OKRでよくあるトラブル

本記事はOKRのデメリットを3分ぐらいで掴んで頂くための簡易版となります。OKRの概要を知りたい方はこちらから。メリットについて知りたい方はこちらから。より詳しく知りたい方はこちらから。

数多くの強力なメリットの詰まったOKRの仕組みですが、デメリットも存在します。今回は主なもの4つを紹介します。

①現場の負荷が高い

　OKRは目標の設定頻度及び進捗確認頻度が高い制度です。OKR設定は四半期スパンのため年4回、進捗確認は毎週1回（年間52回ぐらい）となります。この負荷について、現場の合意を得ることがOKR導入のネックと言えるでしょう。
　現場の負荷上昇に対しては、高い成果を創出するのが大切なのだということを継続して訴えることが必要不可欠です。成果を高めるために目標設定回数を増やす・成果を高めるために進捗確認回数を増やすと言うことを理解してもらい、現場での実行に繋げていくわけです。

②人事の負荷向上

　OKRは人事の負荷も上昇します。OKRやMBOなどのパフォーマンスマネジメントシステムにおける人事部の業務負荷と言えば、期初の目標設定アナウンス・設定シートの回収・リマインドといったことが挙げられます。それが、目標設定回＋週次進捗確認分発生します。また、リマインド回数も増えることが想定されるので、負荷はかなり上昇すると言えます。
　これに対しては、OKRの専任担当者を置くといったことや、システムを導入するというのが解決の方向性として挙げられるでしょう。OKRの運用状況を確認し、必要に応じて現場を啓蒙していく活動が欠かせません。

③感情面｜目標達成度が50％程度の目標を立てることに対する気持ち悪さ

　OKRでは目標達成の可能性が50％ぐらいになるようなストレッチな目標設定を求めることとなるため、「有言実行」文化に馴染んだ企業では、「目標が達成できないかもしれない」という気持ち悪さを抱え続けることになり、これがアレルギー反応として出ることがあります。
　例えば、「人事は高い目標を設定しろと言ってるけど、ウチの部署は固い目標を設定しておこう」としてしまったり、チェックイン・ミーティングにおいて目標未達者を過度に叱責して無理矢理目標達成させるといった行動を取ってしまうようなことが起きえます。このような考えを放置してしまうと、折角のOKRは出来の悪い目標管理制度になってしまいます。

④制度面｜食い合わせの悪い既存制度が存在

　OKRは現在日本で主流な人事制度と食い合わせが悪いケースも多々あります。「業績評価に目標達成度を入れている」場合などが代表例です。達成度での評価を行うと目標は下止まりするため、OKRの効果を最大限活かすことは難しくなるでしょう。達成度評価が報酬と連動していたりすると更に相性が悪くなります。
　また、管理職への登用基準などにも一部変更が必要になるケースもあるかも知れません。例えば一定年齢で確実に管理職になるだとか、過去に大きな成果を出したら管理職になる、といったような制度を導入している場合、いざOKRを組織に入れていくとなったときに、OKRのマインドを無視した運用を行ってしまうかもしれないからです。

　これらのケースがある場合は、OKRのメリットと現在の制度のメリットとを比べてどちらを優先するべきかの判断をしていくことが良いでしょう。

OKRのメリットを素早く知りたい方は：OKRのメリット4選

OKRをもっと詳しく知りたい方は：OKR徹底導入徹底ガイド

OKRとMBOの違いを知りたい方は：OKRとMBO徹底比較

OKR導入によって得られる組織風土の変化を知りたい方は：OKRで起きる組織風土の変化　4選

さいごに

OKRについてもっと知りたいという方はこちら

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セレクションアンドバリエーションシニアコンサルタント・中小企業診断士
山本遼