スクリーンショット_2020-03-11_13.06.44

採用CX:Candidate Experience改善の"鍵"となる米国引用数字10選

こんにちは!元教員(英語科)の小川です!HeaRでは「 おがにい」と呼ばれながら採用マーケティングのCXコンサルタント担当しています!

人事・採用界隈で候補者体験CXCandidate Experience)改善(後述)が段々と話題になっています。企業が求職者に対してより良い選考体験を提供できるような採用活動、その取り組みが今後も広がることを願っています。

しかし、「候補者体験」も「良い⇔悪い」も、どちらも曖昧な言葉であるため、この言葉だけでは闇雲に採用活動を見直すことになりかねません。

また、具体が少なければ「候補者の体験を良くしたところで、結局何がどう変わるの?」という疑問も一定拭えないと思います。

モヤモヤを解消し候補者体験(CX)を改善するためにも、採用のCX改善において重要な数字(統計データ)をご紹介します。

加えて、米国のHRの未来予測から候補者体験という観点で採用活動を見直し、自社の採用CXデータを蓄えることの大切さをお伝えします。

自社の採用、候補者との接点(タッチポイント)を改善する一つの参考にしていただければ幸いです。
タッチポイントが具体でイメージがつきにくい場合はこちらの資料をご活用ください。

63%:候補者の不満

Talentlyft社を始めとする米国HR企業の発表によれば、候補者の63%が企業に対し選考体験の不満を抱えていると発表しています。

・企業名で検索しても有益な情報がほとんど出ていない。
採用サイトのUI/UXが悪い。
募集要項から職務内容がイメージできない。
・エントリー後の返信が遅い。
面接が有意義な時間と思えない。
合否連絡が遅い、テンプレートである。

などなど、求職者によって不快に感じるポイントは様々です。

企業側が求職者視点に立ち認知、応募、選考、内定、入社、活躍までの道のり(「キャンディデートジャーニー」)の課題を見つけて解決する。候補者の不満を示すこの数字が採用CX改善に努めるべき裏付け一つの指標です。

採用CXの低下が引き起こす年間収益の合計損失1年間に失う顧客の数候補者ブランディングに及ぼす影響人数を可視化できるサイトもあります。

こちらは米国ではなく、オランダの「Starred」というスタートアップ企業です。確認したところ2020年よりサイトもリニューアルし、サービスも外部MA、ATSとの接続先を拡張したことでさらに勢いを増しています。

余談ではございますが、弊社も日本国内で初めてとなる企業のCandidate Experienceの指標「CX score」を計測し分析するSaaSを開発中です。こちらもご覧いただける有り難いです。

69%:候補者の辞退

上記の候補者が選考内容や企業担当者のやりとりに不満を抱えた場合、その企業に再びエントリーする可能性が69%減少します。

企業側の視点で立てば、そういった求職者は最初からご縁がなかったと考えてしまいがちです。しかし、エントリーした彼ら彼女らが辞退する理由を「ご縁がなかった」で済ませてはいけません。

辞退理由は会社の職務内容と自分の能力が適応しなかったのではなく、求職者に対し適切な広報活動・採用活動を展開できない、採用に対する意識と組織連携力の低い会社という印象を求職者に与えたのかもしれません。

69%:候補者のネガティブコメント

また、選考体験が後ろ向き(ネガティブ)な感情を抱えたまま終了した場合、候補者は自身の候補者体験のレビューをコメントというかたちでインターネット上に共有します。もちろん友人・知人も含めてです。

上記の詳細はTalentlyft社のレポートから抜粋したもので、Candidate Experience(CX)で調べると頻繁に目にする数値ではあります。

日本国内でも転職の口コミをまとめたサイトが多数存在します。選考を辞退した候補者、当時の選考を思い出し、今の組織体制に不満を持った候補者の口コミはやはり見逃せません。

43%:1〜2時間の企業調査(応募前)

自社をきちんと調べた上で選考に臨んでほしい。採用に携わるスタッフの誰しもが願うことです。しかし、応募前の段階で丸一日という長時間を費やし、その企業を調べる人は統計上ほとんどいないのです。こちらはTalentegy社のデータを参照しています。

「採用され、入社後活躍する人は最初からきちんと自社を調べた人」というのは企業側の思い込み、完全なバイアスです。だからこそ、自社に意識の向いていない段階を具体的にイメージして広報戦略を練る必要があります。

画像1

11.6%:モバイル端末による応募数の増加

Glassdoor社の調査結果です。日本国内の求人も徐々にモバイル対応していますが、想定するペルソナ・ターゲットに合わせてUI/UXを調整する必要があります。

例えば求人票やスカウトメッセージの本文で不必要に改行する事例が稀に見られます。これはリクルーティングし担当者が自身のPCのインターフェース基準で作成している。すなわち、メッセージを受信する求職者の画面仕様を想定していない証拠です。

長い、以前にひと目見てわかりにくい文章は読まれません。画面仕様に加えて全体の構成を考えメッセージを作成しましょう。

自社の魅力→ターゲットインサイト→やりがい→募集ポジションの詳細という流れが受け取る側にとって最も記憶に残りやすい構成です。

画像2

15分:応募フォームからの離脱

候補者に関するすべての情報がほしい。そのため、応募フォームの質問が多くなることもしばしば。
Appcast社の提供では、応募(エントリーフォーム)の申請時間15分以上を要する場合、そうでないものに比較するとフォーム離脱率365%高いことが証明されています。

画像3

企業側のリサーチや入力工数を候補者に課すと、結果としてエントリー率を減少させる可能性が高いです。フォーム作成の際は、

・フォームの目的と使用用途
・予想される定量・定性の回答
・目標回答時間

上記を確定させ、その上で質問がMECEでないか都度確認しましょう。

43%:選考中の楽しい会話

ワークサンプルなどで候補者のスキルセットを可視化しようという試みも広がりつつありますが、何より重要なのは候補者と楽しく会話をすることです。企業が候補者を選別するというスタンスを続けると、候補者側の企業に対する心象は悪化するばかりです。
こちらはindeed社の統計を参照しています。

面接では「STAR」に沿って候補者の感情や志向性に寄り添い、候補者のポテンシャルを尊重することを推奨します。型に関してはこちらの資料をご参照ください。

72%:選考後の適切なFBとCXの向上

Talentboard社によれば、選考後に適切な形(除:テンプレートの一斉送信)で候補者にフィードバックを送ると、選考体験が最大72%上昇することが判明しています。

画像4

採用担当者は採用活動の他にも様々な業務に日夜追われているため、テンプレートでやりとりを終了させてしまう現状の問題は理解できます。

しかし、候補者は自分がなぜその企業に合わないのか。候補者が自己分析を行うにしても、担当者から客観的なフィードバックがほしいものです。

米国の一部の企業ではビデオメッセージや半自動でカスタマイズされるメールを候補者に送付しています。技術革新に伴い、間違いなくこの波が日本国内にも浸透すると考えています。

14.3%:タッチポイント分析を実施している米国企業率

候補者との接点を具体的に洗い出し、理想の心理状態と定量分析を行う「候補者体験(Candidate Experience)」の改善。この概念は5年先を進む米国でもまだ始まったばかりです。

現時点から求職者・候補者側視点の企業評価を分析しましょう。高いCX scoreを打ち出すことができれば、それらも今後採用広報の素材として全面に打ち出すことが可能です。

データドリブンな時代。データを保有した組織が時代を牽引できます。個人情報の取り扱いなどは全世界的な課題ではありますが。

63%:採用担当者の需要の増加

日本国内の採用も今や"売り手"市場と呼ばれ、採用活動は激化をたどっています。それは米国も変わりありません。

LinedIn社が算出した2025年の採用の分かれ目に関する7つのレポートによると、企業は今後さらに多様な採用の手法に挑戦していく必要があります。

2017年と比較しても米国内の採用担当者需要63%増加しています。今後はSNSのダイレクトリクルーティングや動画施策、AIの活用など新しい手法で採用活動を実施する必要があるからでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

米国の5年後は日本社会の10年後と一般的に言われています。いまのうちに「候補者体験(CX)」という概念を社内で浸透させ、しかる採用の動乱に対応できることを願っています。

採用CXでご相談がある場合は弊社までお気軽にご連絡ください。
Twitterのフォローもお待ちしています!



この記事が気に入ったら、サポートをしてみませんか?気軽にクリエイターを支援できます。

お読みいただきありがとうございます!宜しければシェアお願いします!
24
小川賢太。HeaR株式会社 Customer Success担当�。元高校教諭(公立 & 私立)。スタートアップ企業へ転職。 学校→就職→転職 ≒ 採用に関するnote書いています。