エンジニア採用に必要な、シンプルだけど大切な2つのこと
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エンジニア採用に必要な、シンプルだけど大切な2つのこと

nonono1101

こんにちは。エンジニア向けポートフォリオサービスを展開する「Forkwell」のUser Success & Customer Success Team のManager を務めるのなか(@nonono1101)と申します。人材業界歴は7年目。今までに500社以上の採用のお手伝いをしてまいりました。

ミッションは、Forkwell を通じて、より良い成長 や 出会い のきっかけをつくること。チームメンバーとともに、日々さまざまな活動をしています。

さて。Forkwell にはエンジニアの転職支援を行うサービスもあります。
いわゆる求人メディアとしての機能と、スカウトを送信するダイレクトリクルーティングの機能ですね。Teamとしては、求人の作成方法やスカウトの活用方法、面談前後のフォローアップなどを行っています。

前職でも、採用企画や求人コンテンツの取材〜執筆をしていたことがあり、Forkwell で日々企業のエンジニア採用をお手伝いしている中で、「もったいない!」と感じる瞬間が多々あります。

なので、いきなりではありますが、「シンプル」だけど「大事なこと」を見落としていませんか?という話を、つらつらと綴らせて下さい!

・ エンジニア採用がうまくいかなくて悩んでいる採用担当の方
・ 新メンバーにぜひジョインしてもらいたいと考えているエンジニアの方
・ 自社の採用力を上げたいと考えている経営者の方

いずれの方にも、ご参考になれば幸いです。

意味のある効果測定、できていますか?

突然ですが、PV・エントリー数・スカウト返信率...これらの指標、どのように活用されていますか?

自社の採用活動が良いのか悪いのか、PDCAを回したい方には重要な参考指標となります。が。これらはあくまでも、KPI(目標の達成度を評価するための評価指標)であって、KGI(ゴールの指標)は「良いエンジニアに自社を選んでもらえているのか?」... 端的にいえば、入社先として意思決定してもらい、活躍してもらえているのか、です。

伊賀泰代先生の著書『生産性: マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの』でも、採用業務の非生産性について触れられていますが、どんなにPVがあっても、応募があっても、面談数を重ねても、内定を出しても、それがご縁や入社後のパフォーマンスにつながらなければ、レジュメを読み込み、面談をして、オファー条件を調整し、...時間や体力・費用が積み重なるばかり。最終的にご縁につながらなければ双方アンハッピーで終わります。

プロセスも大事ですが、一番は相思相愛状態です。極端な話、採用/応募が1/1でもいいわけです。なので、本当にみてほしい指標はこの2つです。

 1. "ほしい人" に自社の想いを届けられたかどうか
 2. 想いを届けた人と、良好な関係を築けているか

2. については「入社」状態が理想ですが、すぐの入社には至らずとも、ゆくゆくは可能性あり、として関係性を継続できているかが重要です。もし数値で測りたいのであれば、1. の想い人からお返事があったかどうかの0か1で判断しましょう。

大変残念ながら、一部の企業ではPVやエントリー数・面談数ばかりに目が行ってしまい、上記2点が疎かになりがちです。

疎かにすると何が起こるかといえば、転職市場での自社の評価が下がります。よく見かけるのは、「カジュアル面談で行ったのに、選考面接されて見送られた」「技術のことを聞きに行ったのに、わかる人が出てこなかった」「呼ばれたから行ったのに、自分のどこに興味を持ってもらったのか不明だった」....当人からすれば、ラブレターを受け取ったから足を運んだのに、「あなたのどこが好きかわからないけど会ってみたらなんか違うからごめんなさい!」と一方的にお断りを食らったことになるわけです。そりゃもう心象がだだ下がります。

そしてそんな出会いが積み重なると、企業イメージが悪化し、採用ができない負のスパイラルに陥ります。がんばったのに空回り。うーん、もったいないですよね...!

1. "ほしい人" に想いを届けましょう

誰彼構わずとにかく声をかけるのではなく、"ほしい!"と自信をもって言える方に狙いを定めましょう。そのためには「自社でパフォーマンスを発揮できるエンジニア像」を明確にする必要があります。

言葉にすると簡単ですが、これが実は一番大事で、だからこそ一番むずかしいと思います。でも、一番時間をかけてほしいところでもあります。

【"ほしい人" を定めるためのQuestions】
・ なぜ中途でエンジニアを募集するのか?
・ なぜ今ジョインしてもらわなければならないのか?
・ 今、社内にいるエンジニアだけではなぜ実現しきれないのか?
・ 新しくジョインするエンジニアに期待するミッションはなにか?
・ その方に自社が提供できる対価はなにか?
・ どんな価値観を持っていてほしいのか?
 ...etc...

ここでもし、「組織拡大に向けて、開発とチームマネジメント全般をリードできるCTO候補」と言っちゃうとアウトです。各企業ごと、サービスも異なれば開発チームの編成・使用ツール・チームのスキル感・開発における価値観などがまちまちです。つまりは、その開発チームごとに、求められる業務やスキルの難易度が異なるわけです。例えばのアプローチとしては、こんなイメージでしょうか。

現在5名の開発チーム。コードを書くことが大好きな20-30代メンバーが集まっているため、マネジメント経験者はゼロ。XX年までに上場をする計画があり、中長期的な事業成長を見据えると、技術選定やエンジニアの評価、新規開発におけるマネタイズ施策まで、開発とビジネスのバランスを取りながら経営陣とディスカッションを進められる存在が必要。また、現在は◯◯という課題を解決するためのサービス開発にコミットしているが、今後は◯◯の機能を実装しながら、市場シェアXX%という存在を目指そうとしている。現時点で優れたマネジメントスキルは持っていなくても、様々なソースから知識を得ることに貪欲で、技術は手段と捉えてさまざまな可能性を模索しながら開発を進められる素地を求めたい。今ジョインしてもらえれば、CTO候補としてチームや技術などすべての決裁権を委ねることができるし、ストックオプションも....

一度書き出してみた後に忘れてはいけないのが、「果たしてその人は実在しているのか?」です。高スペックの方を追い求めるとなると、バイネームで引き抜く他ありません。そして、その人をお招きする体力(お金的な意味です)があれば良いですが、望めば望むほど、当たり前ですがお還ししなければならないものが増えます。

このとき転職サービスは、設定してみたターゲットの方が世の中にどのくらい存在して、どんな報酬を受け取っているのか、どんな志向を抱いているのか、市況を知る手段として用いることとなります。仮に1人しかいなかったとしても、"ほしい人" であれば、その方に見合った報酬やミッションを用意するだけです。用意ができないのであれば、採用要件のトレードオフスライダーを調整しましょう。

ターゲットが決まれば後はスムーズ。その人が何を求めているかを妄想し、自社なら何を提供できるのか、言葉をしたためるだけです。届け方は、求人・スカウト・リファーラル・イベント経由など、そのとき持っている最適なカードを切ってください。

2. 想いを届けた人と、良好な関係を築きましょう

先述のとおり、"ほしい!" と思った人に贈ったメッセージが見事フィットして、入社あるいは長期的に良好なコミュニケーションが取れる関係性を構築できている状態が、目指すべきゴールです。

そして、良好な関係が築けているのかどうかは、自社のアウトプットに対するフィードバック(=リアクションの有無)でもって判断することが可能です。そもそもメッセージが読まれていない、あるいは読まれたけど色よいお返事がない場合は

・ タイミングが悪かった
・ 届け方が悪かった
・ 発信したメッセージが的を射ていなかった

いずれかが課題になっているケースが大半です。とはいえ、採用倍率が上昇し続けるエンジニア採用でタイミングを待ち続けても、事業成長の機会損失になってしまうので、ターゲットへの届け方かメッセージの中身のどこにギャップがあるか、仮説をたてながら、自社の魅力をブラッシュアップすることになります。

ターゲット像が明確で、エンジニアの価値観を大事にしていたり、パフォーマンスを最大限引き出す環境を提供できていたりする企業は、対象に向けた情報が正しくアウトプットされているため、少ない工数でも良質な出会いが多数生まれています。実際に、Forkwell でも月5-6件のスカウト送信でありながら、半年で4名の採用につなげていただいた企業様がいます。

上図は、事業部長の赤川が、エンジニアのセルフマネジメントサイクルを謳ったときのものですが、企業における採用活動にも当てはめることができると考えています。

リアクション(エントリーや返信、入社決定)がないことを市場からのフィードバックと捉えて、自社のどこにギャップがあるかを知り、埋めるために何ができるのか(ターゲット要件を調整するのか、待遇や環境を整えるのか、伝えるべきメッセージを変えるのか)を考え続けることが、より良い採用成功への近道です。

まとめ

...と、思いの丈を書き連ねてしまったのですが、お伝えしたかった「シンプル」だけど「大事なこと」は

・ “ほしい人” を言語化できてますか
・ その人にメッセージが伝わってますか

です。PVもエントリー数も返信数や面談数も、KPIはこの2つを知るための参考にしましょう。いたずらに母数を追いかけるととても苦労します。

しかしながら、ターゲットの設定やメッセージの作り込みは、なかなか悩ましいと思います。時間ばかりが過ぎていく...と頭を抱えてしまったら、人材サービス企業に相談してください。もちろん、そのときにForkwell を第一に思い起こしていただけたらとてもうれしいです。

長文、ご覧いただきありがとうございました!次回は、メッセージの組み立て方について、をテーマにできたらなと思います。

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株式会社grooves で、Sales、RA、CS立ち上げ、PM諸々を経て、経営企画・広報を担当しています。 2021年2月に第一子を出産予定。 https://portfolio.forkwell.com/