【ウェビナーレポート】採用ターゲットが離脱する理由を徹底解説！ 接続率・承諾率を上げる採用施策とは
こんにちは！No Companyのマーケティング担当です。
2024年10月31日（木）に「採用ターゲットが離脱する理由を徹底解説！ 接続率・承諾率を上げる採用施策とは」をテーマに自社ウェビナーを開催しました。今回は、その一部をレポートでご紹介します。
▼こんな課題をお持ちの方におすすめの記事です。
・エントリー後の選考接続率を上げたい
・内定者の辞退を防ぎたい
・自社の魅力を正しく理解してもらいたい
・今年度の残り期間で出来る、具体的な施策が知りたい
登壇者
株式会社No Company 代表取締役社長
秋山 真 （Shin Akiyama）
1. 採用が上手くいかない理由
自社で定期的に行っている学生へのアンケート調査や外部の調査結果を踏まえ、採用が上手くいかない理由には３つあると考えております。
①認知度が低い
大企業の約80%・中小企業の約70%が採用活動における「認知」に課題があり、自社のPRが難しいと感じています。業界内で一定の認知を得られていても、業界以外の志望者からの認知がなければ、応募数に伸び悩んだり、業界内順位で会社を判断されてしまうなどの悩みをよく耳にします。
②正しく認識されていない
このような課題をお持ちではないでしょうか。
「自社への商品イメージが強く、他事業を知られていなかったり仕事に対して偏ったイメージを持たれてしまう」
「B to C (生活者向け)の消費財や商品を扱っていないため仕事内容が上手く伝わらない」
「ちゃんと伝えているつもりでも学生や求職者の認識がずれてしまう
「業界順位で判断されてしまう」
企業側は採用サイトや説明会などで仕事内容を伝えている認識でも、学生側にとっては情報が不足していたり正しく情報を受け取れていないケースが多いようです。働き方や価値観が多様になっていることから、従来よりも正しい認識を獲得することが難しくなってきています。
③動機づけが弱い
学生にとってプレエントリーやインターンシップ、カジュアル面談など、初期段階から企業と接点を持つ機会が多くなっていることから、企業側は動機づけが弱いと他社との差別化が難しくなり、採用力が向上しないケースが多く見られます。就活生の内定辞退社数の平均が3.4社という結果から見てとれるように、現在の採用活動において、ただエントリー数を集めるだけでは足りず、他社と比較した上で最後の意思決定をしてもらうための強い動機づけが重要になってきております。
理想の採用を実現するためには、これら3つのポイントを漏れなく意識しながら改善していく必要があります。企業ごとに、どのポイントを強化すべきかは異なりますが、それぞれに対して戦略的な打ち手を準備し実行することで応募数や内定承諾率の向上が期待できます。
言い換えると、誤った手段で認知の獲得・認識(イメージ)の獲得・動機づけを行うと、採用が上手くいきません。例えば、会社の規模や給料、個人の学歴や資格等（＝スペック）で採用を行っている企業は、その企業ならではの仕事内容や社員の仕事に対する想い、社内や社員間の雰囲気が上手く伝わらず、マッチングを損ねるリスクが多く潜んでいます。中でもよくありがちなのが「スペック」を主軸に図るマッチングです。
「スペック」マッチングには「他社と差別化しにくい」「待遇が良い会社に入社されてしまう」「他業界を志望するターゲットに会えない」などのデメリットがあります。
このような背景を踏まえ、No Companyでは「スペック採用」ではなく、「スタイル*採用」が重要だと考えています。スタイル採用することによって、選考接続率や内定承諾率が変わってきます。
*スタイルとは、企業を構成する根本の価値観で、企業を表す4つの領域と繋がっています。事業や組織について会社と個人視点の両方で説明することができるので、学生や求職者により共感されやすくなります。
企業を表すスタイル（価値観）は4つの領域 ①Business（事業の展開）②Job（仕事内容）③Communication（社内の連携）④Action（社員の言動）と繋がっています。縦ライン①&②であれば「事業」、③&④であれば「組織」、横ライン①&③であれば「会社」、②&④であれば「個人」のように、「事業を立ち上げた理由」「会社の文化」などの会社視点と「社員の仕事への向き合い方」「仕事内容への共感」などの個人視点を整理し、求職者に伝えていくことで認知の獲得・認識(イメージ)の獲得・動機づけが適切に行えると考えています。
2. エントリーや内定承諾の動機づけに必要なコト
大企業の7割がパーパスを設定し、ミッションやビジョンの発信を増やしています。しかし従来と比較しても、早期離職は減っているどころか肥大化しております。また離職理由を紐解いていくと、上司や人間関係、会社視点よりも個人視点のミスマッチの方が多いことが分かりました。
少しでも個人視点のミスマッチを減らす方法として、働く人同士のスタイルマッチが大切なのではないでしょうか。
経営の価値観や社内文化については多くの会社が既に発信しており不可欠な情報ではありますが、職種やチームごとのスタイル発信ができている企業はまだ少なく、実施していても上手く届けられていないことがあります。働く人(個人)視点での発信は他社との差別化や自社ならではの独自性をもたらすことができるため、訴求力の向上に直結するでしょう。
さらに働く人視点の発信は、「質より量が重要」だと考えています。
社員の多様な価値観やバックグラウンド、職種ごとの具体的な仕事内容を幅広く発信することで、採用ターゲットに刺さる訴求のパターンが増え、スタイルマッチの精度も向上します。社員の経験や考え方、今後の方向性が候補者と重なると、「一緒に働きたい」と感じてもらいやすくなるため、多様な発信を増やすことが採用力の強化に繋がるといえます。
「人がいい」「成長ができる環境」といった訴求は、一見魅力的に映りますが、これらを具体的に言語化し、エピソードやコンテンツとして説明できなければありきたりな訴求になってしまい他社との差別化ができません。一例にある「20代で成長しやすい環境」と打ち出したとしても、成長には色んな価値観や手段があるため、採用ではなかなか伝わりにくいです。具体化するためには、「自社が大事にしている価値観と、その目標を実現するための手段」を言語化し、採用コンテンツに反映させることが重要です。さらに面談や説明会に参加する社員が、実際のエピソードや具体的な事例を交えて説明できるようにすることで、自社の魅力をより正確に伝えることができます。
エントリー以降のフェーズでは、個人視点のスタイル発信がより重要になります。応募前後では、候補者が共感できるような事例・エピソードがあると接続率が上がりやすく、ターゲットのニーズが多様な為、複数パターンのコンテンツ作成、考え方や価値観が似ていると思えるような情報設計が重要だといえます。しかし、3年間で700名以上の人事担当者と話し合ってきましたが、こうした採用施策を実践できている企業は全体の10%にも満たないのではないかと感じています。
3. 12月～3月までに実施可能な採用施策
企業を表すStyle（価値観）である ①Business（事業の展開）、②Job（仕事内容）、③Communication（社内の連携）、④Action（社員の言動）の4つの領域全てを理解してもらうことは大切ですが、企業ごとにどのスタイルに強みがあるかは異なります。そのため、自社に当てはめて強みのあるスタイルを明確にし、どの領域に重点を置いて採用施策を打ち出すかを設計することが、成功へのカギとなります。
最近では、テキストよりも動画の方がストレスなく候補者に理解してもらいやすい傾向があり、１日の仕事の流れ・実際に働いている姿を動画で見せるなどの施策があります。テーマに沿った社員インタビューの短尺動画集を制作したり、メンバーブログやnoteで発信を行うことで、エントリー後の社員への共感、スタイルに触れてもらうきっかけを作ることができます。
また会社の文化を伝えるために「社内で良く使われている言葉」をコンテンツ化し、ガイドブックなどで分かりやすく説明したり、制作には少し時間がかかりますが、カルチャーデックを作成したりする企業も増えてきています。
■企業のコンテンツ事例
採用の公式note（大和ハウス工業株式会社）
新しい働き方を紹介をする動画（KDDI株式会社）
「育児と仕事の両立支援サポートブック」（三井住友海上火災保険株式会社）
カルチャーブック（シンプレクス株式会社）
内定承諾前の施策として、オファーレターを作成する企業も増えています。オファーレターでは、他社との違いや独自のスタイル、選考に関わった採用担当者からのメッセージが届けられるような仕組みになっていたり、新卒採用の場合、親御さん向けに情報を届けるオヤカク資料を準備している企業もあります。内定を出した後もスタイルを訴求できるコンテンツがあることによって、他社との差別化を図ることができます。
最後に、採用活動には不可逆なことが多く発生します。今回は【HOW】の部分についてご説明しましたが、【WHO】採用ターゲットは誰で【WHAT】自社の魅力は何かを先に詰めることが重要です。【HOW】だけを詰めても中身のない施策となり、効果が半減してしまったり、ミスマッチを拡大することに繋がります。
まとめ
お知らせ
■弊社サービスに関するお問い合わせについて
No Companyは、独自のSNS・WEBデータ分析を起点に、理想の人材獲得につながる企業と求職者の価値観をマッチさせる「スタイルマッチ採用」の実現を支援しています。
採用人事向けにご提供する「採用ブランディング戦略ソリューション」では、独自のスタイルマッチメソッドを活用した会社のスタイル＝価値観の整理に加え、どんなターゲット層にどんな認識・イメージを持ってもらうのか、どんな接点で何を伝えると効果的かを考え、コミュニケーション施策に反映することで、母集団・内定者・入社層の認識の質向上を図ることができます。
具体的なソリューションや実績事例について知りたい方は、下記URLよりお気軽にお問い合わせ下さい！
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