"note" を活用したシェアされやすい採用広報コンテンツのつくり方 〜SNSの口コミデータ起点で、企業のアトラクト事例も解説〜
こんにちは、No Companyの広報担当です。本日は2021年12月16日（木）に
note株式会社の高越温子さまと実施したウェビナーをレポートでご紹介します。
この記事は10分で読めます。
登壇者
株式会社No Company
代表取締役社長 秋山 真
No Companyの親会社であるスパイスボックスに新卒で入社。
2年間のデジタルマーケティングプロデューサーの経験を経て、2018年に採用コミュニケーション事業を立ち上げ。SNS起点の採用ソリューションを開発し、企業のオンライン採用やDXを支援。働き方や価値観の多様化に合わせて、企業の採用活動が進化できるよう独自のソーシャルリスニングツールである『THINK for HR』を活用して、Z世代やSNS世代に刺さる採用コミュニケーションの立案や実行などのサポートを行う。
note株式会社
高越 温子
2015年に株式会社リクルートキャリアへ入社。人材紹介営業、新サービスの立ち上げに従事した後、フリーランスとして独立。2020年3月にnote株式会社へ入社、マーケティング担当として主に法人向けイベントの企画・運営を担当。副業として採用広報目的でのnote運営に携わる。
大切なポイント
SNSが日常的なタッチポイントになってきている中で、企業や仕事内容に興味を持ってもらうためには、SNSというプラットフォーム上でいかにエンゲージメントするかが重要に。
スルーされる情報が増える現代で「note」を活用する
まず、「情報爆発」の発生でスルーされる情報が増えているという認識を持つことが必要です。
個人／企業の発信により、情報の量が増加する一方で、生活者全般、加えて学生／求職者においては見られるメディアが分散化しているため、採用市場においても、興味関心のある情報以外は見られていない状態に。
多くの情報がスルーされてしまう中で、最近では「note」での自社発信や、Twitter・Instagramでの投稿に共感が集まり、エンゲージメントすることで、生活者の目に止まり、実採用にまで繋がるケースも出てきています。
No Company独自のソーシャルリスニングツール『THINK for HR』で調べてると、多くの採用系メディアがある中で、noteのSNS拡散力が目立っています。
note記事は、FacebookやTwitterにも投稿することで拡散されていくので、特に企業のカルチャーや社風が伝わるコンテンツがエンゲージメントしやすい印象です。
SNS上で拡散されたnote記事の例
いわゆる「キラキラ」している良いところばかりではなく、課題や失敗エピソードなどをありのままに伝える記事。
経験者が少ない傾向にある男性育休についての体験談。
他にも「転職した理由」や「創業メンバーが語る想い」、「東京から地方に移り住んだ方の体験談や東京本社との連携の話」、「社内ベンチャーで新規事業立ち上げに挑戦する奮闘記」など様々な切り口で自社の社員さんや価値観をオープンに発信する企業は、学生からも好印象を持たれやすい傾向にあります。
採用広報のコンテンツを考える際には、SNS上で話題になっていることや、みんなが気になっている「文脈」を捉えることが重要です。
noteは採用広報に向いている？
ここからは、note株式会社の高越さまに、「noteを活用した採用広報コンテンツ」についてお話いただきます。
note株式会社が掲げるミッションや、事業内容、媒体の詳細についてはこちらをご覧いただければと思いますが、その中でも独自性の強い特徴を３つあげます。
①求職者以外にも届けられる
流入の約40％は検索サイト経由で、SNSからの流入は30％を超える。（※2020年3月末時点）
②コンテンツ作りがかんたん
オウンドメディアを立ち上げる際に必要な開発コストを省略可能。
③安心・安全に運用できる
「ランキング」や「広告」を設けないことで、他者との比較やクリックを促す過激な記事投稿が起こりにくい設計に。
採用におけるnote活用方法
note株式会社でも、社員が書くnoteを推奨しています。社員ひとりひとりの言葉によって人柄や社風がリアルに伝わるためです。実際に入社を決めた方にヒアリングすると、最後の意思決定の段階で参考になった記事は会社が公式的に発信した内容よりも、一個人の記事という回答が比較的多く見受けられました。
また、セットで考えたいことが求職者の選考期間によってとどけ方を変える点です。
note株式会社は、カルチャーフィットを重要視する会社なので、カルチャーや歴史を事前に知っておいていただく必要があります。私も選考時には代表の加藤がnoteをリリースした際に執筆した記事を読みました。
その後、内定検討期間には、希望する職種の方の記事を読みました。
仕事内容を想起しやすいことはもちろん、そもそも社員さんが自由に発信できるということがわかり、安心した記憶があります。
事前に求職者のフェーズにあったnoteを読んでもらうことで、実際に内定承諾率も上がっています。また、社風や社員の性格をある程度理解した上で入社するため、入社前後でのギャップがないという声もあがっています。
参考事例：GMOアドパートナーズさま
なぜキービジュアルを変えたのか？ 経緯や葛藤も発信することで、その会社が大切にする想いがわかる
選考前に読んでおくべきnote記事をまとめている
GMOアドパートナーズさまでは、入社承諾する方のnote認知率がほぼ100%だそう。
コンテンツ作りの３つのポイント
3つのポイントをおさえながら、投稿をしていくことを推奨しています。
①誰に伝えたいのか、目的を整理する
②できるだけ飾らずに、会社のリアルな姿を見せる
③いつ読んでもらうか、届け方まで設計する
質疑応答～適切な更新頻度やKPI設計は？～
ウェビナー後半では、視聴者からいただいた質問に解答いただきました。
ーー中途採用の方がnoteを活かしやすいように思ったのですが、新卒採用にも活かせますか？
秋山：我々も実は6割が新卒採用の支援でして、『THINK for HR』を活用しながら採用サイト内のコンテンツを制作したり、SNS広告を打つことで採用サイトやイベントへ集客したりと、ナビサイト以外からのエントリーを促進する目的で活動することが多いです。
昨年からはオンラインでの接点が増えているので、記事やSNSコンテンツを選考中にも使い、内定承諾率を上げるためにご活用いただく場合もございます。
高越：以前、大学生にヒアリングしたのですが、最後の意思決定の際にnoteを読まれている方が多いようです。特に「なぜ入社したのか？」「なぜ退社したのか？」について書かれた記事を参考にしているということでした。
ーーnoteやSNSを活用した施策の場合、振り返りやKPI設計はどのように実施していますか？
秋山：No Companyの場合はデジタルマーケティング領域を主に担っていることが多いので、デジタルで見られる数字分と、採用との相関関係を見ることがあります。例えばリーチした数の内、どのくらいの人が採用サイトに流入したか？ どんなクリエイティブやタイトルがSNS上では響きやすいのか？ などを見ています。高越さんはいかがですか？
高越：まずは、「行動目標」から決めましょうとご提案することが多いです。コンテンツを発信し続けることが最も大変だと思いますので、どういう体制で、月に何本投稿するのか決めましょうと。
最初は手のつけやすい/書きやすい内容から始めていただきつつ、開設から2年目などになれば、「どういう反響を求めるか」によってテーマを決めましょうと段階によってご提案しています。更新頻度に関しては、執筆できる人数によって変わってきますので、無理なく続けられる頻度を設定することが大切かなと思います。
ーー同じ記事の内容を複数の媒体で投稿することは有効でしょうか？ どこのメディアにどのネタを出すのか切り分けが難しいです。
秋山：まずはより採用したいターゲット層に届くメディアや、響かせたい内容がよりエンゲージメントしやすいメディアを見極めることが重要です。お取り組みしている企業でも、まずは採用メディアに記事を出しつつ、ここ数年でnoteを始めました。その企業のフェーズや、ターゲットによって異なるのかなと思います。
高越：noteの仕様上、noteに投稿した記事をコーポレートサイトにも同様に出すこと自体は可能になっています。ただ、同じ記事であっても、メディアごとに情報の出し分けは必要かなと考えています。例えば、リリースなどでは書けないようなゆるい内容をnoteで発信するといった、会社の「表・裏」的な使い方をされる企業様もいらっしゃいますね。
ーー実績のある企業はどのような体制や環境で運用されているのでしょうか？
高越：人事だけでなく広報や現場の社員までを巻き込んでチームを作って運営している企業さんは長く続けている印象を受けています。あとは、「noteを書いてよかった」と感じる体験が社内に増えていくことで、協力者も増えて運用がしやすくなるのかなと。
もし気になる点やお困りのことがありましたら、ぜひお声がけ頂ければと思います！
秋山：本日はありがとうございました！
お知らせ
次回ウェビナーは1月19日を予定しております。
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