2,3月が決め手！ターゲット層に猛アプローチできる「採用×SNS広告」のノウハウを一挙公開

こんにちは、No Companyの広報担当です。本日は2022年1月26日（水）に実施した「採用活動に活かせるSNS広告」についてのウェビナーをレポートでご紹介します。

この記事は15分で読めます。

登壇者

株式会社No Company
代表取締役　秋山 真

No Companyの親会社であるスパイスボックスに新卒で入社。
2年間のデジタルマーケティングプロデューサーの経験を経て、2018年に採用コミュニケーション事業を立ち上げ。SNS起点の採用ソリューションを開発し、企業のオンライン採用やDXを支援。働き方や価値観の多様化に合わせて、企業の採用活動が進化できるよう独自のソーシャルリスニングツールである『THINK for HR』を活用して、Z世代やSNS世代に刺さる採用コミュニケーションの立案や実行などのサポートを行う。

大切なポイント

✓採用広報の接点を、日常的なタッチポイントの中にどう入れるか
✓既存コンテンツを活用する
✓コンテンツシフトで採用業務の効率化にも繋がる

1. 採用を取り巻くメディア構造の変化

これまで主軸であった合同説明会への参加や、企業訪問、OB・OG訪問といったオフライン（対面）での活動が、コロナ禍で難しい状況になっているため、オンラインでの就職活動が加速しております。その中で学生や求職者は、企業情報や仕事内容、働く人など様々な情報を複数のメディアやSNSを使って収集しています。企業が発信した記事やSNS投稿は、求職者同士（とりわけ学生間）でも共有されます。
そこで、就活生の間で話題になっているエンゲージメント（※1）要素をしっかりと把握し、うまく自社のコンテンツ制作に活用すれば、低予算かつ効率的にターゲット層に情報を届けることが可能になります。

※1エンゲージメント
Twitter・FacebookなどのSNSにおける「いいね」「リツイート」「シェア」「コメント」などの総アクション。
エンゲージメント数が高いほど、多くのユーザーに、SNS上で言及されている・注目されていることを意味します。また、この数値はポジティブに語られているもの、ネガティブに語られているもの、両方を含んでいます。

各採用フェーズによっても、「誰に」「何を」「どこで」伝えるべきか、は異なります。

採用フェーズ
①認知・興味醸成→②エントリー〜選考→③検討〜内定承諾

例えば①の場合には、学生/求職者の中でもターゲットによって情報収集しているSNS/Webメディアや魅力に感じるコンテンツが異なるので、自社のターゲット層に響く訴求要素の把握やメディアプランニングが重要です。
②や③の段階では、競合他社と比較した際の自社の魅力ポイントを把握することが必要です。また、それを候補者に対してオンライン上や1to1コミュニケーションの中でどのように伝えていくのか、も選考辞退や内定辞退を防ぐために凄く大事な要素になってきます。

オンライン採用がスタンダードになってきている中で、選考中の学生に対して1to1のコミュニケーションだけをしていては、他社に興味が移ってしまうケースがよくあります。採用候補者と会えない時間の中でも自社への志望度を高めてもらうためには、コンテンツシフトをし、オンライン上でその候補者に向けた情報発信を行っていくことが重要です。もし既に社員インタビュー記事やnoteコンテンツなど、既存のコンテンツがある場合には、そのコンテンツを（SNS広告などに）活用するだけでも効果があります。

短期間で①〜③を全てを整理し、それぞれ施策に落とし込んでいくのは難しいと思いますので、まずはコミュニケーションマップの中でもどこが優先度の高い課題なのかを整理し、その課題を解決するための導線設計を行うのが良いと思います。

もし社内で採用コミュニケーションマップの策定や、各フェーズでの訴求要素の洗い出し、メディアプランニングをするのが難しい場合にはぜひNo Companyにご相談ください。

参考：アンケート調査データ
大学2〜4年に「インターンシップや就活の情報収集でSNSに求める情報とは」をヒアリングしました。

SNSをきっかけに企業の仕事内容や働き方について知った経験があると答えた人は68.3％、また、SNSで仕事内容や働き方に関する発信を見て、企業に興味を持った（もしくは魅力を感じた）経験があると答えた人は65.4％となりました。

さらに、地方の学生を対象にした場合でも「SNSで企業の発信をしてほしい」と考える人が過半数を超えました。

就活やインターンシップを意識している学生は、リアルな情報をSNSに求めるため、TwitterやInstagramなどを活用した短いテキストやビジュアルによる情報発信にニーズが高い傾向があります。

2. SNS広告の役割と目的

自社の採用広報を考える際には、下記のように求職者のフェーズごとに考える必要があります。

＜興味・喚起目的（上記添付左側）の場合＞
特に「ナビサイト／求人媒体以外での接点を作る」ことが、昨今重要視されています。学生へのインタビューからも、求職者が求人媒体には掲載されていない会社の文化や、社員の価値観、どんな人が働いているのかといった情報を求めていることがわかっています。

＜興味醸成・理解浸透目的（上記添付右側）の場合＞
オンライン中心の採用活動になると、求職者と直接会う時間を作ることは難しいため、自社サイトに来てくれた人に対して、フリークエンシー（※２）を高めることで、候補者との接点を増やし、早期の応募者を増やしていきます。さらに、（リターゲティング）広告（※３）を打つことで、自社のことを考えてもらうきっかけを作ることも可能です。

※2 フリークエンシー
同じ企業の情報を同じ人に重複して発信すること。
※3 リターゲティング広告
Webサイトに訪問したことのあるユーザーに対して配信される広告。

就活生や求職者のアクティブ率と、素材の生成や入稿準備にかかる工数を考慮すると、InstagramとTwitterの広告が始めやすくてオススメです。最近では、TikTokでの広告も増えてきている印象があります。

多くの企業が「広告専用のアカウント」を作成し、日々の投稿などのアカウント運用はしないケースも増えています。InstagramはFacebookのアカウントがあれば実施できるため、新卒/中途向けの広告を気軽に始めることができます。

No Companyで広告出稿を行う場合、最短で約1週間の準備期間で実施可能なので、低予算で手軽に始めることができます。

入稿情報の整理は、No Company独自のデータ分析ツール「THINK for HR 」や、過去約3年半の実績データを用いて、訴求内容に合った設計をデータドリブン（※4）に行います。
また、必ずしも凝ったクリエイティブ素材でなくても、すでにある素材を活かして広告を配信できることもSNS広告のメリットです。

※4 データドリブン
様々な種類のデータ分析結果をもとに、課題解決のための施策立案やビジネスの意思決定などを行う業務プロセス。

3. 質疑応答

ウェビナー後半では視聴者からいただいた質問に回答しました。

ーー 小さな会社なのですが、SNSアカウントはリクルート専用で別に作ったほうがいいですか？

すでにある会社のアカウントから広告を配信することができるため、リクルート専用のアカウントを作らなくても広告の実施は可能です。

ーー SNSデータを分析されている際、どのようなツールを使用されていますか？

No Company独自で開発した「THINK for HR」という自社の分析ツールを使って、TwitterやFacebookのデータを分析することが可能です。また、SNSではございませんが「Google Analytics」を用いて、採用サイト内の課題の洗い出しや、サイト改修のための示唆出しなどのご支援もさせていただいております。

ーー 新規でSNSアカウントを作成した場合、いかに登録者数を増やせるかがポイントになると考えております。PV数を増やす効果的なハッシュタグなど教えて下さい。また、SNSデータを分析されている際、どのような分析ツールを使用されているかも伺いたいです。

効果的なハッシュタグはターゲットやアカウントによってそれぞれなので、打ち合わせ内で無料でアドバイスをさせていただきます。一般論として、新卒に関しては、「＃23卒と繋がりたい」などの横の繋がりを求めるようなビックワードを多くの人が使用しています。また、中途に関しては、スキルや職種に情報ニーズが特化しているので、それに付随したハッシュタグが多い傾向にあります。ただ、トレンドはハイペースで変わるので、就活や転職周りでどんなワードがSNS上でエンゲージメントしているか「THINK for HR」を用いて調査していくと、ターゲットにあったものを選択できるようになります。

お問い合わせについて

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