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目標設定と目標管理を整える/Day-235

日記投稿・・・235日目

いつも読んでいただき、ありがとうございます!


現在、組織活性化の取り組みとして「目標設定」と「目標管理」を整えています。

本部メンバーだけでなく、クライアント様の配属先へ支援に行っているメンバーも対象にしています。

その内容を、まだ社内に展開していませんが、noteに書いて整理しようと思います。

※詳細は近々、社内にも展開します。→現在、代表を始め管理職メンバーに内容を確認してもらっている最中で、変更される可能性もある為、このnoteでは簡易的な説明に留めます。


まずはこちら・・・RELATIONSの加留部さんがウェビナーで話していたこと。

目標設定・目標管理とは?
目標とは、最終的に成し遂げたいもの(使命や目的と称される)を達成する為の、具体的なステップや指標を意味します。ビジネスにおける目標設定・目標管理は、共通の使命や目的を達成させる為に、個々人のベクトルを合わせて、具体的な進め方と進捗を明確にします。
正しく目標を設定することで・・・
1人ひとりのモチベーションを高め、組織の戦略実行の推進力を高めます。
「会社やチームの目標が理解できない」
「適切な内容・レベル感の目標を設定できていない」
「目標を立てたけど、意識されずに放置状態になっている」
これらの状態を放置すると、モチベーションの低下や目標達成に向けた軌道修正の遅れと言った問題が発生します。

グッド・クルーでは、メンバーに対して「ワークマネジメントに関する使命」と「ピープルマネジメントに関する使命」を与えています。

※求められる仕事のレベルでステージをG-1~G-6に分けていますが、ステージごとに2つの使命を明文化しています。

ワークマネジメント(Work Management)
仕事を計画・管理することによって、目標とする売上・品質・コスト・スピード等を実現するためのマネジメント。
→「ワーク・エンゲージメント(主体的に仕事に取り組んでいる心理状態)」の向上へ
ピープルマネジメント(People Management)
社員が意欲を高め、主体的に判断し、各自の強みを発揮することを促すためのマネジメント。
→「エンプロイー・エンゲージメント(組織に対する自発的な貢献意欲)」の向上へ

※当然、ワークマネジメントの側面だけがワーク・エンゲージメントに寄与する、ピープルマネジメントがエンプロイー・エンゲージメントに寄与するわけではないというのは認識していますが、わかりやすいように上記の仮説を立てています。

「職種(仕事の種類)」は、2021年度に掛けて改めて整理をしていくつもりですが、自分自身がマトリクスのどこにいるのかを意識して、目標を設定していくことを考えています。

【2020年度】目標設定マニュアル

設定する目標は、「必達目標(定量目標)」と「成長目標(定性目標)」の2つです。

<必達目標(定量目標)>
定量的な目標は数値を用いる為、誰が見てもわかりやすく具体的な戦略を立てることができます。
→「ワークサイドの使命」を果たす為にクリアすべき目標を定めてください。・・・MBO(Management by Objectives)をイメージして、ルーフショットを設定します。
<成長目標(定性目標)>
定性的な目標は目標を細分化し、目標達成のために必要な数値目標を決めていくことで具体的になります。
→「ワークサイドの使命」もしくは「ピープルサイドの使命」を果たす為にクリアすべき目標を定めてください。・・・OKR(Objectives and Key Results)をイメージして、ムーンショットを設定します。

※「MBO」「ルーフショット」「OKR」「ムーンショット」などのキーワードは、目標設定の浸透を妨げるキーワードだと判断して(カタカナや略語がややこしいという声が社内から上がっているので)、そのまま使わないようにしました。

目標設定能力を高めることのメリットとしては、こんな言語化をしています。

自分自身で目標を設定し、その目標を達成させる為に必要な決断と行動を起こしていきます。自身で決めた目標を達成させる為にプロセスを設計し、行動していくことで、小さな成功体験を積むことができます。目標に対するプロセス設計は、立てた目標を達成させる為に何が必要かを考えて行動するという「考動力」に繋がります。小さな成功体験の積み重ねは、自分への自信に繋がります。結果的に、「人生をコントロール出来るようになっている状態」を自分で決められるようになり、「自分で自分の人生をコントロール出来る状態」になることにも繋がっていきます。
※「自分で自分の人生をコントロール出来るようになる」というのは、グッド・クルーのビジョンでもあります。

目標管理に関しても、仕組みを整えていきます。

これまで:期初の目標設定→期末の評価とフィードバック
これから:期初の目標設定→期中の進捗・成果確認→期末の評価とフィードバック・・・部署によっては1on1が浸透していますが、全社的には浸透していないのが現状。
★評価される側と評価する側の歩み寄りが非常に大切
→期中に関しては、1on1、日報、日記、テキストコミュニケーションなどで認識合わせを実施していきます。これが非常に大切。

こちらも加留部さんのウェビナーで話されてた内容ですが、目標に関連する項目はエンゲージメントに影響を与える項目でもありますから、しっかりと整えていく必要がありますね。

2020年度は「RE START(リスタート)」を掲げているグッド・クルーが、個人の成長と会社の成長にフォーカスを当てて、目標設定と目標管理を刷新します(これに伴って人事評価も刷新します)ので、これからの変化を僕自身も楽しみにしています!

詳細な内容は、冒頭にも書いたように、各所からの確認が済んだら社内に展開しますので、グッド・クルーのメンバーがもし読んでいたら、その展開を楽しみにしておいてください!


また明日!


⬇︎こんな人が書いてます⬇︎

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※詳細プロフィールはこちら

株式会社グッド・クルー企業の価値を創造する役割を担って仕事をしながら、キャリアコンサルタントとして職業選択や能力開発を支援しつつ、アンガーマネジメントファシリテーターとして怒りの連鎖を断ち切る活動をしています。

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野村 尚史
Naoshi Nomura

・株式会社グッド・クルー/企業価値創造部
(n-nomura@good-crew.co.jp)
・国家資格 キャリアコンサルタント
・米国CCE,Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー
一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定アンガーマネジメントファシリテーター™️

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野村尚史|キャリコン|アンガーマネジメント|一児のパパ
ものづくりの仕事(建築構造設計)からひとづくりの仕事(HR領域)へキャリアチェンジ。環境が同じでも『イキイキ働いている人』と『どんより働いている人』がいるのはなぜ?という問いを立てて深掘りしていたら、企業内教育にとどまらず学校教育や家庭教育にも興味を持つ。心の変化は人生を変える。