新型コロナウイルスに関係する内容の可能性がある記事です。
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採用活動のオンライン化で採用担当が思ってること

グッド・クルーの野村尚史(@naoshi_nomura)です。


グッド・クルーには、採用活動を業務のメインとしているメンバーがいます。


堀田卓也(@imo_manju

将来ビジョン:安定的に安心する暮らしを得るからこそチャレンジをし続ける。メルボルン大学卒業後、外資系と日系のエアライン業界を渡り歩き、キャリアの構築とは何かを模索の中「自分の人生を自分でコントロールする」この言葉で、現在はグッド・クルーにて採用担当として創造中!好奇心は人一倍旺盛!!

三品香織(@Mishinakaori00

≪経歴≫大学卒業後、2015年4月にグッド・クルー新卒入社。「接客のプロになる」を軸にキャリアショップに配属し、資格取得や、応対コンテストに出場し、入賞。現在は「人と接するプロになる」を軸に、リクルーターとして説明会や面接を担当。

小島杏奈(@goodcrewkojima
noteもやってます!

将来のビジョン:人間パワースポットになる≪経歴≫大学卒業後、ブライダルのドレスショップで約4年勤めました!その後、人財会社グッド・クルーに入社をし、現在は採用担当として幅広い世代の方と関わりを持っています!アクティブなことが大好き!いつでもポジティブ!

丹路修平(@niroshu9526
noteもやってます!

滑川総合高校→金沢学院大学→日本一周→株式会社アースコム(営業兼採用担当)→株式会社グッド・クルー(採用担当・人財支援RA)人財育成として自分の付加価値を創出する。好きな事をして、好きな人と仕事をして、好きなように生きて、好きなだけ努力をする。


昨年度まで一緒の事業部で働いていた彼ら彼女らには、大きな信頼を寄せております。

成長意欲がハンパないんです、本当に。

1on1を実施してきて、「こんなにも働く姿勢が変わるのか」と感じるほど。

頼もしいです。


さて、グッド・クルーでも採用活動が全てオンラインになりました。

はい、「全て」です。


~新型コロナウイルス感染症拡大を受け、企業の採用担当者へアンケート~
7割「採用活動のオンライン化」に対応/検討中
うち6割以上、遠方の候補者との接点拡大など「メリットがある」と回答
※少しだけ、僕のコメントも載せて頂いています。

株式会社ビズリーチさんが4月17日に出したプレスリリースにも、オンライン化を進めている企業様の割合が示されており、7割がオンライン化しているとのこと。

しかもそのうちの6割が、「メリットあり」と回答したとのことで、オンライン化したことによる恩恵を受けている企業様が多いことが見て取れます。

※「採用オンライン化の現状と施策について」というテーマで、ビズリーチさんと共に運営している「ハーモスラボ」においてLT登壇とクロストークを実施します。オンラインでの開催なので、お気軽にご参加ください!

当日は僕自身もLT登壇をして、以下の内容について簡単にお話します。

・採用の現状(採用計画の変更等に関して)
・実施した「採用のオンライン化」の施策について
・実施してみて感じる課題や不安について
・オンライン化をして気づいた良い点と改善点
・オンライン化施策で今後検討していること

僕自身の経験ではなくて、上で紹介した採用チームのメンバーからも声をもらっていて、すごく長いコメントを送ってくれました。

これはたぶん、当日に話しきれない・・・でもみんなの声も広く知ってもらいたい・・・ということで、このnoteを書いています。

では、紹介してきますね!

採用活動を担うみんなの生の声です。

非常に面白い。


堀田卓也(@imo_manju

※社員採用とアルバイト採用の両方を担っているので、両方の観点でコメントをもらいました。他のメンバーは社員採用に関するコメントです。

<社員採用に関して>

・採用の現状(採用計画の変更等に関して)

現在の不透明な情勢を鑑みての採用計画の変更ではあるが、明確に採用数が決めることが出来ない状況に関して、実採用活動に全力で踏み切れない部分にもどかしさを感じる。
◆新卒採用
先行投資になるので、1年後の入社時点での世の経済状況の先行きが読みづらい部分を加味すると、実際の投資額として、どの様な採用になるのかが不安。
◆中途採用
入社までのリードタイムは新卒と比べると短い為、求職者自身も転職や次の職探しに対して焦りの様な感覚から、スピード感と「本当に就職出来るのか?」の不安から来る安心感を求めているように感じる。

・実施した「採用のオンライン化」の施策について

世間の風潮として、”全てをオンラインで”という空気感から、求職者もオンラインでの実施に対する抵抗感は日に日に薄れていき、今ではそういった懸念点は無いように感じる。
また、20代前半の中でも情報のキャッチアップが早い層は、オンラインの特徴を活かす動きをいち早くとりいれ”オンラインだからこそ”のベネフィットを使いこなしている心象。
実施側としてはオンラインのツールやそれに伴うオプションを利用するだけで、実質的な中身はオフラインと変わらない。


・実施してみて感じる課題や不安について

まだまだオンラインに慣れていない層も存在していることは明らかで、離脱意識が存在し、画面越しという環境から敷居の低さを感じさせてしまう点は否めない。
実施側は会社規模なのである程度の設備は整っているが、受け手側は通信環境、所持している機器の種類、その他の外的環境から、予測しづらい外的要因があるので、ここを実施側で上手にコントロールできるかが課題となる。
”同じ空間にいる空気感から伝わる熱量” などが無い為、いかに話す内容や会話を重視するかがポイントになると感じた。

・オンライン化をして気づいた良い点と改善点

良い点:場所に制約を受けることが無いので、実施側よりも受け手側の移動する負担の軽減は、心理的に大きなメリットを感じさせる
改善点:オンラインであるが故の手軽さから、オンラインを開始する前から魅力を伝えるようなアプローチ手段は必要。

・オンライン化施策で今後検討していること

オンライン実施前に、「このオンライン説明会(面談)には絶対に参加したい」という気持ちにさせるようなコンテンツを事前に体験してもらい、その時点での温度感を高めるような施策。

<アルバイト(非正規雇用)>

・採用の現状(採用計画の変更等に関して)

労働市場感的に、求人数の母数が圧倒的に減少している為、アルバイトやダブルワーク、本業収入が減った際の副収入先として、働く場所を求めている人財が多くいる実状。
その為、採用計画の変更が2点3点するのは否めないが、採用→売上までのリードタイムが正規雇用と比べて短い分、短期目線でのKPI修正と柔軟なKGIの置き方が必要だと考える
→この領域の採用に対して、どのような戦略を用いて大枠の投資額と、リターン性を見積もるかが短期の売上を左右することになると考える
→上記の短期的な戦略と戦術と実働を、その後の中期長期の戦略に如何に活かすか、どの様な人財サポート体制で引き延ばしていくかが、いつ来るか分からないアフターコロナの時に備えるカギになるとも予測する。

・実施した「採用のオンライン化」の施策について

現状は、架電→動画視聴/オンライン登録→再架電、の流れで着地している
→Zoom等の対画面式のオンライン導入も試験的に行ったが、「しっかり感」を与えてしまったのか(あくまで仮説)離脱は架電の方が少ない。
現状の「架電→動画視聴/オンライン登録→再架電」はオフラインの時と大枠は変わらず、架電の部分が来社、なのであっただけで、実質的に行っていることは変わらない。

・実施してみて感じる課題や不安について

実施する際は実施者は一人である為、架電、は1対1なので、同時に何名も予約があると、電話のずれ込みは生じてしまい、その観点が課題。
PCのメールアドレスを持っていない求職者がまれにおり(10人中1,2人くらい)個別の対応は必要となる。


・オンライン化をして気づいた良い点と改善点

良い点:現在の労働市場感もあるが、オンラインでも問題無く実行できるという点に気付いたことは大きな点。
改善点:アルバイト採用の部分では、オンラインの対応そのものが魅力的であり、それが母集団を引き付けることができる一つの魅力にはなっているが、今後他社がより手軽な方法でのすぐに働く流れを作った際の施策は、すでに考察しておく必要がある。


・オンライン化施策で今後検討していること

求人閲覧の際に、より魅力的なコンテンツは事前に置いておき、オンラインでの対応が出来なくなったりしたとしても、求職者が自社に来るようなブランディングはオンラインで行っておく必要がある。
上記に関しては、オンラインでタッチポイントまで持ってこれたとしても、求職者マターで離脱となり、その後のアフターコロナの際に再燃するようなブランディングも同時に必要であると考える。


三品香織(@Mishinakaori00

・採用の現状(採用計画の変更等に関して)

コロナの影響もあり、確かに現在採用の動きで読めない状況が続いています。ですが、だからこそ今動くことで「良い人財」をつかみ取れるチャンス!なので、動ける事がなにか?を考えて行動するのみです。

・実施した「採用のオンライン化」の施策について

「オンラインだから」何てことはほとんどありません。一つ言うのであれば、ある程度システムに縛られるデメリットがあります。そのシステムを使いこなさないと、パフォーマンス低下につながると感じています。

・実施してみて感じる課題や不安について

「社風」を伝えにくい部分はあるかもしれません。オンラインだと、会える人がオフラインよりも限定されます。その分、その他のオンラインツールやコンテンツを通して提供する必要があると思います。

・オンライン化をして気づいた良い点と改善点

良い点
オンラインへの抵抗がなくなり、むしろオンラインだからこその見せ方ができるようになった事。さらに、地方に住んでいる学生とも接点を持つことができる事。現在はコロナの影響で実家に帰っているなど、東京を離れている学生もいると思います。その学生にとってオンライン説明会は、「就活を早く進めたい」と感じている学生に対して非常にアプローチをかけやすくなったと思いました。
改善点
現時点では社内メンバーがある程度使いこなし、進められていると思います。しいて言うのであれば、動画の再生などが入ると同じようなクオリティで再生できない事です。

・オンライン化施策で今後検討していること

セミナー・インターン


小島杏奈(@goodcrewkojima

・採用の現状(採用計画の変更等に関して)

コロナウイルの影響で、中途採用共に変更をしているが、だからこそ新しい取り組み(SNSや無料のダイレクトサービスなど)に挑戦出来ているので、採用単価を下げる仕組み作りをするチャンスだと思っている。

・実施した「採用のオンライン化」の施策について

面談・説明会・面接全てをオンラインで実施してみましたが、やってみて「全然出来るな」という印象。今までオフラインにこだわってきたが、そのこだわりは「オフラインでなければいけない」という思い込みだったと感じた。初対面でオンラインでも関係構築をすることは全然出来るし本音を引き出すことも出来る。

・実施してみて感じる課題や不安について

こちら側の不安はない。空気感はオンラインだと掴みづらいところがあるので、相手が会社に来社して感じる空気感や雰囲気が分からないところに関しては求職者が不安にある点かもしれない。
あとは求職者にも通信代がかかってしまう点が気になる。

・オンライン化をして気づいた良い点と改善点

良い点
→求職者は自宅でやることが多いので、アウェイな会社よりも本音が出やすい。
改善点
→これはオフラインと同じであるが、こちらの自己開示も重要になると思う。面接をしてくれる人が「何者なのか」を明確に出すことが必要だと感じる。

・オンライン化施策で今後検討していること

研修、先輩社員との座談会、交流会など


丹路修平(@niroshu9526

・採用の現状(採用計画の変更等に関して)

計画が変わったからどうしよう。。。みたいなことはない。
売上への影響の部分をどう補っていくか、という意識が強い。

・実施した「採用のオンライン化」の施策について

オフラインでも伝え方次第で温度感が高くなる。求職者側が「一度も会えないで内定はちょっと」が無ければ個人的には実施して良いと思う。あくまで向こう側視点が大切だと感じている。

・実施してみて感じる課題や不安について

通信のトラブルや声が聞こえない、等々事前準備をしていても、対応できない部分はある。
ここは課題であり、少なからず求職者側が不安なのかなと。

・オンライン化をして気づいた良い点と改善点

求職者自身が時間を作れて良いと言っている。一方で直接会って話したい、という求職者もいるので、両軸で臨機応変に進められる体制が必要。

・オンライン化施策で今後検討していること

オンラインでの学び。21・22向けの就活や自己分析の授業。


以上、グッド・クルーの採用チームメンバーからのコメントでした。

オンラインでもオフラインでも変わらず、候補者様に対する感情移入を徹底していきます!

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野村 尚史
Naoshi Nomura

・株式会社グッド・クルー
(n-nomura@good-crew.co.jp)
・国家資格 キャリアコンサルタント
・米国CCE,Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー
・一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定アンガーマネジメントファシリテーター™️

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高1で「将来は建築構造設計をやる!」と決意。大学院まで必死に学び、ファーストキャリアでやりたいことを掴む。当時から意思決定の軸は「人」。働いてるうちに「イキイキ仕事してる人が少ない。ものづくりの根底には人がいるから、まずは働きがいを作らねば!」と決意して、異業界×異職種の転職。
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