面談と評価を決まった時期にやるという固定観念を、クラウドの顧客体験で変える
クラウド人事評価は「既存制度から移行のしやすさ」がポイント
クラウド人事評価「クラウド・シップ」を6月にリリースして、毎月第2木曜日に、ウェビナーで説明会を行なっております。
ご好評をいただき、ご参加企業の約40％の皆様に、その会社の社員・組織・人事評価に合わせたデモの作成と、1ヶ月間の無料トライアルにお申し込みを頂いております。
「ここまで無料でやって頂いていいのですか？」とよく言われますが、実はお客様の声なんです。リリース説明会の最後にGoogleフォームを使ったアンケートにお答え頂いているのですが、そこで「クラウド人事評価を検討するにあたり、判断材料とするのは何ですか？」という質問を設けており、多い順番で言うと
クラウド人事評価を検討するにあたり、判断材料とするのは何ですか？
1．既存の人事評価からの移行のしやすさ
2．サポートの手厚さ
3．わかりやすい料金体系
このようになっています。クラウド人事評価は20を超えるサービスがあり、弊社は後発でリリースしたばかりですから、「導入実績」を重視する企業が多いと正直、キツいなと思っておりましたが、予想外の回答の割合でした。
お客様の声という観点は重要ですが、私たちとしては「これまでの紙やエクセルの人事評価からどう変わるのか、顧客体験（カスタマー・エクスペリエンス）を通して感じて欲しい」ための1ヶ月間と考えています。そしてその間に、弊社のカスタマーサクセスによる、運用フォローやアドバイスを体験いただく期間でもあります。
そこで今回は紙やエクセルの運用で凝り固まってしまった人事評価の常識を抜け出すことの難しさと、クラウドでの新たな常識についてお伝えいたします。
人事評価は特別なものではなく、日常のコミュニケーション
従来の人事評価を一言で表すと「人事管理」が主としてあったと個人的には思います。
・ 評価期間のスタートに評価シートを配布する
・ 目標の提出期限を決めて、提出チェックをする
・ 面談の期間がきたら通知する
・ 評価の時期がきたら、社員・評価者に通知して、評価を始める
・ 評価結果を集計してSABCなどの評定をつけ、賞与・給与に反映する
全ての起点は人事にあり、そこからの通知・連絡によって目標設定や面談、評価を行います。常にボールを投げるタイミングは人事。クラウド・シップの企画・開発にあたり変えたかったのはこの点なのです。適切なルールのもと、もっと人や組織が柔軟かつ自主的に「いつでも、どこでも、日常の仕事の一つ」のように、目標設定や進捗コメント、上司からのコメントやアドバイスをできるようにしたい。目標設定と評価には時間をかけるけれども、途中の進捗が見えない、人事に促されて人事評価に取り組む…これを変えたかったのです。
リリース説明会や、その後のお打合せでも頻繁に受ける質問がこれらです。
「クラウドでの人事評価の際、どれくらいの頻度で進捗コメントを書いたらいいですか？」
「面談は、どれくらいの頻度やるのがいいですか？」
「評価はいつ入力するのですか？」
私からお答えしているのは
「いつでも、進捗があればやっていいんです。」
これまでの人事評価は、人事担当から『中間面談の期間が来ました』や『評価面談の期間が来ました』という、通知・連絡（いわゆる合図）で、ヨーイドンで一斉にしていましたが、クラウドでは「いつでも」、「どこでも」、「どんなデバイス」でも会社、部門、個人の目標、部下の目標を見て、コメントができるので、進捗があればそれを記録すればいいですし、進捗がなければクラウドを通じて上司に相談をすればいい、気になったら部下に「進捗コメントを書いてね」と上司からアプローチもできます。
人事評価は人事管理の仕組みではなく、本人と評価者とのコミュニケーションのツールに変わることを、ぜひ、デモのトライアル期間を通じて体験していただき、イケてるメンバーに投稿する『イケメン』機能を使って、人事評価以外にも他の頑張っている社員に光を当てたり、評価者が目にすることができない社員同士のフォローや成長している姿を確認して、普段のコミュニケーションにつなげてもらい、リレーションシップとエンゲージメントの向上につなげてもらえればという思いです。
紙やエクセルの人事評価の固定観念とは？
クラウドで「いつでも」、「どこでも」、「どんなデバイスでも」評価ができるという点について、これまでの人事評価の固定観念、思い込みが凄く足かせになるケースがあります。面談やコメントの時期がこれまで決まっていたので、「いつでも評価できる」と言われると、違和感があるようです。また「人事から通知が来るもの」と思っていたものを、評価者の手元で未提出者や未評価者が分かるという点で、「人事評価の運用のボールが評価者側にある」ことも違和感があるようです。
そして最大の違和感は、「評価者も見られている」ということです。
人事評価は「社員を上司が評価する」、「人事側がデータを管理する」という特徴がありますが、キャプチャのように「評価者がきちんと運用しているか」が評価者同士で見える化され、「評価者間の甘辛」も評価者がお互いに見える化されるようになっているので、これらのデータを使いながら人事評価の運用の健全性向上に役立てられます。
ウェビナーでお伝えして、オンライン商談でご理解いただき、デモのトライアル期間で体験いただき・・・やはり自分で体験するのがもっとも固定観念やこれまでの常識をアップデートするには一番だと思います。
「進捗コメントを残すようになると、社員の普段のできている事、いい事を探すようになりました」
「イケメン投稿で、私から見えていない部下の取り組みを確認でき、これまで以上に評価への関心が高まりました」
「部下から5段階評価基準の案が提出されてきましたが、私が期待する以上の基準の達成を目指してて、驚きました」
「いつも面と向かって話すと、斜に構えてとっつきにくい部下と思っていましたが、コメントを見ると計画や、取り組みが緻密で違う一面が見えました」・・・など
デモに取り組まれた方々から、上記のようなご意見を頂きました。固定観念や、慣習を突破するには、新しいことに取り組んでみて、短期間でもいいから実行してみることに尽きるのではないでしょうか？
自社メディア「NBC Plus vol.93」にて、クラウド・シップを詳しく記事にしていますので、下記よりPDFをダウンロード頂けますと幸いです。
以上
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