組織にコーチングを導入する前に、まず大事なこと

新任役員やマネージャなど、企業の組織にコーチングを導入するケースが増えているのを実感しています。

多くの場合は、経営者や人事の人が、役員やマネージャなどの幹部育成の文脈で始めることが多いと感じていますが、実はこの枠組みでうまくいったことをあまりみたことがありません。

コーチングのクライアントである新任の役員やマネージャがやってきて、コーチングを受けようと思った背景を聞くと、役員や人事から対象と言われたのできました。とか、マネジメントにおいて学びになると思ったのできましたなど。

コーチングは、want to(心からやりたいこと)で現状の外のゴールへチャレンジするものなので、誰かから強要されて受けたり、何かを学ぶスタンスできたりすると、うまくいきません。そのような場合は、最初は本人がどうしたいのか？を聞き、コーチングの概要を説明して理解してもらった上で、受けるかどうかを自身で判断してもらっています。
中には、コーチングを受けないという選択もあります。本人が主体的に受けるかどうかが大事になってきます。

本人が主体的に受けようと思いやすくなる要素として、導入する側の人（経営・人事）自身がコーチングを受けてチャレンジ・変容した経験があるかどうかは結構大事だったりします。

これには理由がいくつかあって、
まず、全く受けたことない人から提案されても、「自らやろう！」と思いにくいですよね。また、提案する側もどんな効果があるのかを自信もっておすすめできませんね。まずは自分が受けてチャレンジ・変容体験があってこそ、人にもいいよとおすすめできると思います。逆に自分が受けていないものを人に受けさせるって、恐くてできませんよね。

それから、組織におけるコーチングは、パーソナルなコーチングと違って、組織改革の一部の位置付けとなります。
そのため、コーチングを導入しようと思う人（経営・人事他）も、組織を変える一員となるはずです。組織を変えるには言い出しっぺの人が組織を変えることに一番コミットしてコーチングを受け、自分はどう組織を変えたいのか？と向き合いチャレンジしていくのが大事です。
自分のことはいいから、と言っている場合ではありません。

組織でコーチングを導入していくことは、組織をリードしていく立場である経営者・人事がコーチングを受け、そして他の経営陣やマネージャーも受けていくことで、1人ずつのコーチングでは起こり得ない、組織・チーム丸ごとの変革をダイナミックに起こせる可能性があります。

ですが、自身が受けずにコーチングを単体で導入するだけでは、変革の火種が個人に閉じてしまい、一時的なストレス緩和剤にとどまってしまう可能性が高いです。

チームや組織でコーチングを導入したいと思っている方は、まずはご自身からコーチングを受けてみることを考えてみていただけたらと思います。
体験コーチングもご提供していますので、お気軽にご相談いただけたらと思います。

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