いまどきの目標設定について語る

会社の評価制度で「目標設定制度（MBO）」を取り入れているところは多いのではないでしょうか。

私はここまで3社経験しましたが、新卒の会社以外は2社とも目標設定を行って、それに基づいた評価でした。

さらに今年は自社の評価制度が変わったこともあり、色々思うことがあったので書いていきたいと思います。

目標設定のマネージャーのメリット

まずは管理する側から見てみましょう。

目標設定をしてもらい、より分かりやすい定量的な目標を立ててもらうことで、進捗や達成度合いが分かりやすい、というメリットがあります。

これは多くの部下を持っていたり、部下が離れた現場にいて直接働きっぷりを見ることができない人などでも、評価を下しやすい、というメリットにつながります。

目標設定の当事者のメリット

自分が立てた目標なので、ある程度のモチベーションが保てるかと思います。

また、達成すれば評価が上がるのでやればやるだけ評価につながる部分はモチベーションに繋がります。

定量的に評価しづらい目標の場合、自分の伝え方次第で上司の評価を上げることもできる（あくまで主観です。。。）

目標設定のデメリット

マネージャーからしたら、簡単に達成できる目標を設定されてしまう可能性がある。

例えば資格を取る、という目標をたてる場合、実は前年度から勉強を進めており、もう少しで合格レベルという人も中にはいるだろう。

それをあえて上司には伝えずに、「今年一からチャレンジします！」みたいに言って、実は早々に達成できてしまう、ということだってあり得ちゃうわけです。

まぁ、それを見極めるのがマネージャーの仕事なんですけどね。

あと、絶対評価なのか相対評価なのか

相対評価の場合、きっちり成果を出したにも関わらず思った評価と違うという人が出てくる可能性があります。

逆に絶対評価であればそのようなことはないのですが、逆に高評価ばかり続出すると長期的にみた時に人件費がキツくなってくるわけです。

個人的な意見

目標設定自体は、目指すものがはっきりしているので「やるかどうか」だけの話だと思います。

個人的には分かりやすくていいなと思うのですが、

ですが、

自社の評価制度がマジでひどい内容でした。

段階的な等級制度なのですが、イマイチどうなったら次の等級に上がるのかも不明だし、それが上がることによって給与にどれだけ反映されるのかの目安もわからない。

さらに一番意味不明だったのが、当事者が立てた目標を上司が

なんか違うよね

の一言で、勝手に「これを目標にしよう」と目標を上司が設定し始めたのです。

いや、もちろん当事者と話し合った上で合意を得ながらであればわかるのですが、当事者のいない場で勝手に目標を設定されちゃあモチベーションもクソもないですよね。。。

どんな目標設定がいいのか

主観ですけど、3年後、5年後のキャリアパスって正直いらないなって思っています。

なぜかというと、未来のことなんてわからないし、やりたいことがわからない人に無理やり将来を描けって言われても、そんなキャリアパスになんの意味があるんでしょう。

それよりかは、今この瞬間に全力を注いで、自分のできることの幅を広げていく。

そこから自分自身のやりたいことを見つけた時に初めて、計画を立てられるのであって、何もないところから無理にキャリア像を描く必要なんかないと思っています。

また最近の人、というか自分もそうだったのですが、やりたいことがよくわからないって人多いですよね。

そんな人でも「夢」を持った方がいいと思います。

その夢は別に小さいことでも大きいことでも構わないと思います。

その夢に向かって、自分は今何をすべきなのかを考える方がワクワクしませんか？

それで立てた目標を達成して、夢に近づいて、それが周りにも評価される環境ってめちゃくちゃ楽しくないですか？

そんな環境、目標設定制度がいいなと個人的には思っています。

もし今後マネージャーや、起業をする立場になったらそういう仕組みづくりにも携わってみたいなーという夢を持っています。

理想の目標制度が作れるように、自分はどんどん知見という名のドットを集めていきたいと思います。