耳ざわりな意見をどうやって拾い集めるか？

トップ画像はうちの会社のヤギさんを誰が一番うまく書けるかコンテストで優勝した、HR&カルチャー室の佐々木さんの作品です。かわいさとうざさが、とってもいい感じで表現されてますね！

さて、組織で働いていると、自分にとって耳ざわりな意見を耳にすることってありますよね。

直接耳にする場合もあれば、関節的に耳にする場合もあって、後者だとあまり気分がよくないですよね。誰しもが一度は経験していると思います。

自分がリーダーになると、「自分に対して、耳に痛いことを言ってくれる部下を大事にした方が良い」と、リーダーの心構えの本に書いてあったり、アドバイスをされることがあります。最初は、なんでそんなことをしなければいけないのか、と思ってしまうのですが、優れたリーダーは大体、自分にとって耳ざわりなことを言ってくれる部下を育てています。

この時、表現の順番が間違っていることがあります。

本によっては「リーダーになると、耳ざわりな意見に耳を傾けないといけない」という書き方で、ネガティブな印象を受けることがあります。

僕は因果関係が逆で「耳ざわりな意見が発言できる雰囲気をつくれると、優れたリーダーになれる」が正しいと思っています。耳ざわりな部下を育てることが、優れたリーダーになることに必要なのだという言い方です。

リーダーにチャレンジするというのは、ステップを分解をすると、「こういうことをしたい」という想いや何かしらの問題意識がある状態から、リーダーになって想いや問題意識を元に実行していく、ということです。

自分がリーダーになりたての時は、自分が経験したことや想いが鮮度100%の状態です。実行をすればするほど、この鮮度が80%、60%、とどんどん落ちていってしまいます。

最初は鮮度100%の状態からスタートするので、意思決定も間違えづらいし支持率も高いのですが、それだけに頼っていると、徐々に情報鮮度が低下していくので、意思決定の支持率もさがりやすいということなんですね。

リーダーになってから、数ヶ月、数年と経過していくうちに、情報の鮮度は自然と下がっていきます。なので新鮮な情報をインプットし続けないといけないんですよね。これが「耳ざわりな意見が発言できる雰囲気をつくれると、優れたリーダーになれる」と考える理由です。

雰囲気をすぐにつくるのは難しくて、これをやれば必ずできるというものはありません。

ただ、一つ確実な方法は、自分と価値観が異なる部下に、「自分と価値観が違うから、ありがたい」と伝えることです。

ありがたいという言葉は漢字で書くと（「有り難い」＝有るのが難しい、めったにない）という表現になります。日本の多くの企業では、リーダーと異なる価値観をもった部下は、あまりよくないとされています。「有り難い」存在ということですね。

自分が中間管理職なのであれば、その自分と価値観の異なる部下が、自分に意見を言えるさらなる上司の人へのホットラインを作ってあげることも有効です。意図的に、自分を抜きで2人で会う場面を作るとか、上司側にお願いしてヒアリングをしてもらうというのもいいですね。

自分があまり積極的に行動しなくても、耳ざわりな意見が自然とリーダーに集まってくる組織。こういう組織は、発展と長続きがしやすいと思います。