まずはこれ!兼任採用者がおさえたい採用のポイント
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まずはこれ!兼任採用者がおさえたい採用のポイント

Moet Kawaiこと、もやおです。
キャスターのみほさんからお声がけいただき、採用アドベントカレンダーに参加させていただくことになりました。


私なんかが書いていいのか・・!?という気持ちは未だにありますが、私なりの気づきを書いていこうと思います。

まずお伝えしたい私の経歴なのですが、

ニトリ
(店舗運営に関わる一連の業務:販促企画・オペレーションマネジメント・顧客対応など)
 ↓
リクルートキャリア
(キャリアアドバイザー)
 ↓
フリーランス
(労務総務+少しだけ採用を兼務、求人票ライターやキャリアアドバイザーなど)
 ↓
コードキャンプ
(担当プロダクトの後工程全て:キャリア支援制度設計・カスタマーサクセス・業務委託メンバーのマネジメントや育成など)

と、採用専任どころか人材業界での法人営業(リクルーティングアドバイザー・RA)すら経験したことがなく、一貫してC向けを担当する人生です。
一般的には人材業界から採用担当へのキャリアチェンジはRA経験がないと採用されない・求人票にもRA経験必須と書かれていることがほとんどです。

でもそれって本当なんですかね?
現状否定(※ニトリ用語)を最も大切にしている私として、どうにかしてこの文化や常識と言われているものを壊そうと思いました。

結論、CA経験とマーケティング(私の場合は販促企画経験)で学んだ「筋肉」を使って採用を考えています。
※この「筋肉」については後述します

というのも、現職では採用担当おらず、チームごとに必要であれば採用をしています。今はチームメンバー採用のために必要に応じて採用をするだけで、私は専任ではありません。

他の業務と両立しながら採用を進め、誰かに教えてもらえる環境もない中で、採用について考えたことをつづります。

最も大切なのは「求職者目線」

サービスだったら「ユーザーがどう使うか」を考えるのがまず第一に出てくると思います。
採用の場合、ユーザーは「求職者」です。

迷った時は
「これは求職者にとって最適なのか?」
常にその視点から考えることが大切です。

特に求人票を添削する時は、最終チェックは第三者にしてもらうことをおすすめします。
自分が書いたものを自分で添削するのも良いですが、「ミスがある前提でチェックする!」と意識したとしても、自分が作ったものは無意識に可愛く思えてくるので、どうしてもバイアスがかかりやすいです。

誤差は出る前提で進める

どんなに人の分析が得意な人でも、採用を100%完璧に成功させるのは難しいです。

なぜならば、選考の時点で
・求職者(人:アナログなもの)を
・面接官(アナログ)というメディア(媒体)を通して
・数字や言葉というデジタルな手段を使って評価をする
ため、多かれ少なかれ誤差が生じます。

言ってしまえば、求職者(アナログ)が自分のことを言葉(デジタル)によって書類に表現している時点で誤差が生じている可能性もあります。

何度も何度も接点を持ち、対話を重ねることで齟齬を少なくすることが大切です。あわせて、「自分の判断はどこかで間違えているのかもしれない」と、自分自身を疑うことを常に念頭においてください。

余談ですが、「俺、採用得意でさ〜」「私は人を見る目があるんだよね」と言う人で採用や教育が上手な人に未だに会ったことがありません。もしいたらぜひ紹介してください。

定義が複数想定される言葉を使わない

時々見かける、以下のような求人票の記載。今読んでくださっている方の中にも、書いてしまった経験のある方はいるはずです。

・アットホームな社風!
・裁量を持って働けます!
・【必須条件】コミュニケーション力がある方

それぞれ分解して考えていきます。

・アットホームな社風
「アットホーム」という言葉の意味合いですが、私が今パッと考えただけでも以下4つが出てきました。

1:家庭的で穏やかな雰囲気を大切にしている
2:社員同士の仲が良く、仕事外でも遊びに行くような関係性である
3:お互いに助け合うことを大切にしている
4:上下関係が厳しくなく、フラットな関係性である


皆様の想定している「アットホーム」はどれですか?
例えば「仕事とプライベートをきっちりと分けたいから2は嫌だけど、ほか3つは別に問題ない」という候補者がいたとして、自社が2を指して「アットホーム」という言葉を使っていたとしたら、その時点で齟齬が発生します。

同様に、「裁量」とは具体的にどういう状態なのか、
コミュニケーション力とはコミュニケーションにおけるどういった力なのかを具体的に定義し、言語化する必要があります。

キャリアアドバイザーの時に良く使う例を紹介すると、よく言われている「コミュニケーション力」は大きく分けて以下の4つに分類されます。

・人にわかりやすく噛み砕いて説明する力(説明力)
・自分の意見を相手に納得してもらえるように伝える力(提案力)
・人の意見を丁寧に聞く力(傾聴力)
・相手の意見をまとめる力(論理的思考力+体系立てる力)

職種によっても求められるコミュニケーション力が大きく異なるので、職種から業務内容を細かく洗い出し、その業務内容で使っている「筋肉」(職種を超えても仕事の基礎となるポータブルスキル)は何かを分析した上で言葉にすることが必要になります。

自分が思っている以上に、人に伝える言葉には前提条件となる情報や形容詞が抜けがちであることをよく念頭に置くべきです。
結果として採用要件(必須条件&歓迎条件)もここが基礎になるので、採用担当には「要素を分解して考える力」が求められます。

※私が採用をできているのは、CA時代に培った「要素を分解して考える力」+販促経験での「要素を組み合わせて訴求する力」だと分析しています。ちなみに現職の仕事も職種で言えば未経験、全てポータブルスキルの組み合わせです。

面接は2人以上で

上記の誤差に関連して、面接は2人以上で実施することをおすすめします。
これは「1回の面接に2人以上同席する」でも良いですし、「1人の求職者に対し、2回以上の面接を実施し、それぞれで面接官を変える」でもOKですが、私は後者を選択しています。
そして、可能であれば面接官は男女別だとベストです。

というのも(個人的にはあまり信じたくないのですが)どうしてもマウントをとる求職者がいます。
これは私が確認している限り性別マウント、成績マウントがあります。
私の知っている例を一部編集してご紹介します。

例1:とある男性求職者。経歴は「超優秀」。
一次面接を担当した私にはとてもフレンドリーで対応も良く好印象だったが、最終面接の男性メンバーにマウントをとったらしく不合格に。
例2:とある女性求職者。高成績を残してきた方。
一次面接を担当した女性メンバー(最初の自己紹介で営業トップ成績であることを公開)には丁寧な姿勢を示し合格。
最終面接を担当した私には終始高圧的な態度。最後にたまたま私の営業成績の話が出て、高成績だったことがわかると一気に態度が軟化。結果不合格に。

どちらも求職者本人は無自覚です。
お客様や社内メンバーにも同様のことをする可能性があるので面接官が気付きたいところです。

面接≠審査。面接=対話。

私は「面接官」という言葉が好きではありません。
「面接官」という言葉には「一方的に審査する」という意味合いが感じられるからです。

同時に、社内向けの言葉として「面接」という言葉を使うことはありますが、求職者の方とのやりとりでは「面談」という言葉を使っています。
あくまでも「対話をする時間」であって、お互いの相互理解を深めることが第一目的だからです。
※この記事内では便宜上「面接」という言葉を使います。

面接では企業だけが判断するのではなく、求職者側もシビアに企業を選びます。あなたは企業の代表として、企業の顔として求職者の前に立っています。
求職者からすると、ただでさえ緊張する面接。企業側から一方的に質問をして答えてもらう形式ではなく、「初めましての人にインタビューをする」感覚で対話を重ね、短い間隔のキャッチボールを意識すると関係性も築きやすいです。求職者側から質問ができる「余地」を見せることも必要です。

参考までに、私は面接の冒頭で
「私は面談として相互理解の場にしたいので、気になることがあったらなんでも聞いてくださいね!正直にぶっちゃけてお話しできるので!笑」
といつものぶっ飛んだ変人の空気で言っていますが、場が一瞬でゆるみます。ゆるい空気をあえて作ることで、相手の本音も出てきやすくなります。

他にもいろいろある

ここまでいろいろと紹介してきましたが、他にも気をつけるポイントは山ほどあります。
ターゲットやペルソナの選定、求人媒体(エージェント)の選定、採用フローの設計、求人票の書き方など。

普段からHRにまつわる気づきをつぶやいているアカウントがありますので、もしよければ一緒にディスカッションしましょう。

明日はMasayoshi Ogitaさんです!


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