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フラット型組織になれるか!?〜デイサービスの挑戦〜#12 【大公開】採用戦略のヒミツ「今日の業務内容は、入浴介助と面接です。」

「今日の業務内容は、入浴介助と面接です。」

介護業界ではない方からすると、
”へえ〜そうんだ。”
ぐらいだと思います。

でも、この一言、割と革新的だなあって思ったので、書こうと思いました。

※超ブラック丸出しで、採用担当が入浴介助までやっている訳ではありません。w

で、誰が面接してるの?

今、採用や面接の仕組みをどのように取り組んでいるのか、まず書きます。

【採用フロー】
 施設見学
 現場スタッフ面談(1〜2名)
 管理者面談
 三宅面談
 役員面談

となります。

比較として、実際に行われている介護事業者の採用フローについて、
ご紹介します。

【一般的なフロー】(実際にあった例)
Aさん、女性、四大卒、正社員採用。

管理者・役員面談(1対2)
40分。

終了〜!!

40分って一応書いてますが、
簡単な話をして、
「じゃあ大丈夫だね!」
って言われて終わったそうです。

何が大丈夫なんだか・・・。

でも、これがリアルです。

現実です。

介護における採用のリアル

有効求人倍率:7倍。

つまり、1人の人材に対して、7つの求人がある、ということです。

これは、東京都内における「介護職」での有効求人倍率の数字です。

関東近辺でも4倍、5倍となっているところもあり、
人手不足の日本国内にあっても突出している数字です。

人事の声:

・早く採用しないと現場が回らない。・採用に時間をかけていられない。・誰でもいいから採用したい。

本当にリアルな声です。

ほぼコピペです。

こんな状態では、定着する前に退職するし、
退職すれば、上記のような声が出ます。

あまり書きづらいこともバンバン書いていきますが、
マナーやモラルにおいても、介護業界は一歩二歩遅れている状態です。

・サイト経由で応募が来ても、当日来ない。
・採用通知を出したら行方不明。
・面接でまともに話せない。
・徒歩通勤で靴代を出せ、と会って数分で言ってしまう。 
 (これ斬新で面白いけど)

闇雲に批判するつもりはありませんが、
業界への入り口のハードルが低いからこその課題もあります。

まず、お伝えしたかったのが、
こういった”リアル”な採用市場についてでした。

人材不足現場のリアル

では、そんな人材発展途上の介護現場はどのような状況になっているのか?

不足したまま運営。

”どうせ一部でしょ?”
”そんなことできないでしょ?”

いいえ。

リアルです。

十数年前、ある介護系大企業が潰れました。
当時、大きな社会現象になり、
この事件によって、介護へのイメージが失墜し切ったといっても過言ではありませんでした。

でも、十数年経った今でも、状況は変わっていません。

変わっていないどころか、加速すらしています。

週十名の利用者さんを1人で”お世話”するなんて当たり前。夜勤の老人ホームは、ワンオペ。本来必要な人員の半分ほどで運営している。経営層は肌実感として理解できていない。

リアルです。

先日、介護に希望を持った若者数名と話す機会がありました。

彼らは、介護に夢や希望を持って働き、
目を輝かせながら話していました。

ただ、こと人材不足に関しては、
顔色が曇っていました。

「とにかく人がいない。」「管理者やリーダーに言っても”しょうがない”で終わり」「管理職は、自分の査定を気にしてか、経営層に話さない」


もう、暗い話はこれくらいにしましょう。

このような環境、業界の風潮にあって、
僕のチームでは、どのような取り組みをし、成果につなげているか。
書きたいと思います。

入社して半年で”面接官”!?

まず、施設見学や面接の際、
現場メンバーとの面談を行ってもらいます。

一対一で、リアルな声を伝えてもらい、
管理者や経営層ではなかなか話しづらい内容についても言及します。

”実際シフトとかって縛られないの?””人間関係って本当にいいの?””管理者ってちゃんと話し聞いてくれるの?”"本当に残業ないの?持ち帰りの仕事もないの?"

管理者や僕の目の届かないところで話をしてもらうので、
(管理者や僕は、悪の権化とかではありません。くれぐれも。。)
完璧ではないかもしれないけど、
安心感を持って頂くための取り組みです。

しかも、ベテランのお局さんや、おじさんではなく、
入社半年の23歳の女性スタッフも担当していましたw

これでいいのです。

実際に、
明日から、
隣で働く、

そんなスタッフはどんな人なんだろう?

入社前に実際の”景色”を見てもらうことで、
入社後の自分を想像してもらいやすくしたいと思っています。

今回の採用から、ママさんスタッフにも参戦してもらう予定です!

実際それで、入社につながらなかったケースはありますが、
チームメンバーを見て判断したなら、
お互いにハッピーな選択だったんじゃないかと思います。

若手メンバーと役員が対等

もう一つ、紹介したい取り組みがあります。

冒頭でも書きましたが、
面談・面接は、計4〜5回ほど行います。

その中で、
「僕」「管理者」「役員」の
3人全員が、
◯!!いいよね!!
と思わないと、採用決定にならない。

という取り組みです。

なので、役員はもちろん、3人とも責任重大です。

生半可な気持ちで面接しようものなら、
一緒に働いているメンバーや、応募してくださった方、
そのご家族な周りの人など、
多くの人に影響が及びます。

週一回、三時間の時短勤務のスタッフさん
の面接においても機能していて、
「全力で誠心誠意」採用を行える体制を作っています。

一年間離職ゼロ

その結果、この一年、
時短のスタッフさんも含めて、

離職ゼロ!!!!

を達成できました。

※正確に言うと、去年4月に一名退職になりましたが、12月に復帰されました!!
以下、ご覧ください!!

採用の仕組みをこうしたから!

と、かっこよく締めくくりたいですが、

現場で日々過ごしてくれているメンバーみんなのおかげです。

きれいごとではなく、本当にそう思います。

僕らの採用活動を信頼してくれて、
入社してからもいろんな角度からのフォローをしてくれたり、
時には、そっと見守ってくれたり。

自然と、家族のようにまとまってくれています。

「大家族主義」

会社の考え方の根幹を成すものです。

それを、日々の業務の中で、
自然とやってくれている。

そんなみんながいるから、
ここまで書いたような採用戦略ができるのです。

付け焼き刃ではない、

本当の採用戦略にたどり着くまで、

僕たちの成長は続きます。


一緒に働く仲間も大募集中!!!

チームのヒミツはここに詰まっている!!!

ライフワーク!!スマホ教室コミュニティ!!


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幸せに働ける介護施設を作りたい!高齢者にスマホを使ってもらいたい!『スマホ教室コミュニティ』。岡山県。東京在住。GCストーリー勤務。既婚。「全身全霊」。温泉とお酒と運転が好き(飲んだら乗るな)。YouTubeチャンネル:http://urx.blue/dWyh

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