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OKRはチームのベクトル


コロナの影響やオリンピック延期など変動が激しくちょっと心が淀みますが、明るい気持ちでこれからの組織や自身のキャリアについても考えていきたい今日この頃です。

OKRの目標管理のできるHITO-Linkパフォーマンスをリリースしてから丸2年がたちますが、たくさんの企業さまとOKRや組織づくりについて話し合ってきました。素直に”楽しい”時間でした。
裏側は泥臭く壮絶な苦労がある中で”社員一人ひとりがいきいきと働く”
ために本気で向き合っている姿を目の当たりにして、たくさん刺激をいただいた気がします。

その中で、OKRの考え方や取り組み方が少しずつ解像度があがってきまして、改めて頭の中を整理してみました。少しでも参考になればうれしいです。
※各社オリジナルなやり方、考え方があるので一概には言えない点ご注意ください。

最近改めて”Measure What Matters”を読み直しました。

OKR本

OKRについて調べている方の多くは読まれている本かなと思いますが、
この本の各章にちょっとしたキーワードがちりばめられています。

印象的だった言葉
(第10章)神を信じる。それ以外はデータを示せ。
     ーW・エドワーズ・デミング
(第12章)最大のリスクは、リスクを取らないことである。
             ーメロディ・ホブソン
(第15章)話すことで考えが変わり行動が変わり、組織が変わることもある。
             ーシェリル・サンドバーグ

この言葉たちをOKRの取り組みの中で置き換えると

・リアルなデータをもとにトラッキングし明確化する
・まずはやってみないとわからない
・対話をくり返してブラッシュアップしていく

OKRを進めるにあたって念頭に入れておきべきキーワードかなと思います。

以下、目次です。OKR実際やっていくには?の段階で気になる点を絞ってご紹介します。

1.改めて、OKRとは

シリコンバレー発の目標管理手法で
ビジネス環境が不確実な現代に適しているフレームワークです。

OKRとは

2018年から日本でもだいぶ認知度が高まってきています。

MBOとの大きな違いはいろいろと言われていますが、
”Visionに向かって成長”を加速させられる点が大きな違いであると思います。以下一般的に言われている人材マネジメントの全体図です。

人材

OKR(主にO)を考えるにあたって、
✓組織文化:どんな考え、大切にしたい軸を組み込むか、
✓組織構造:どんなチーム構成でOを立てベクトルを合わせていくか、
✓人事システム:どんな体制が納得性を欠かないで運用できるか、
の3要素が土台となります。


2.本当にOKRって良いしくみなの?

いろいろ振返ってOKRはとても素敵なフレームワークだと思ってます。
目指したい組織や戦略のストーリーをつくり、ベクトルを合わせていく重要な土台となるものです。

OKR を導入することでのメリットは、

✔︎組織ミッション浸透               
✔︎成長意欲を高める                
✔︎コミュニケーション活性化            
を推進し組織のエンゲージメントを高めることができます。                 

組織ミッションの浸透

常にベクトルをそろえることができるので方向性をブラさずに新しい取り組みに挑戦できます。
さらに、ミッションをオープンにすることでコラボレーションも生まれやすくなります。
同じ会社にいながら隣の人や隣の部署がどんな目標を立て、どんな課題に取り組んでいるかを知らないことは往々にして起こります。OKRは部署や個人の目標をすべてオープンにすることがみそでもあります。
別部門のひと、誰がどんな取り組みをしているのかがすぐわかるようになるので、『ここ一緒にやりましょうよ!』と、他部署とのコラボレーションがしやすくなる状況が生まれます。


成長意欲を高める
目標の困難度と個人のパフォーマンス水準は、比例する、と言われています。
達成困難な目標に向かって自由度を効かせながら最短距離を考えチームで動いていくことで、大きな成果を出すことにつながる可能性が高まります。
こちらはスタートアップや大企業の新規事業担当者らが集まるカンファレンスICCサミットの記事ですが、


この中で楽天株式会社 Co-Founder and Chief People Officer 小林 正忠 氏は以下のように語っています。
『我々(楽天)の場合、ずっと高い目標を掲げていました。少し背伸びをしたら届く目標ではなく、ジャンプしても絶対に届かない目標です。そうなると、みんなで悩んでウルトラCを考え出そうとするのです。三木谷は「目標とは、達成できないものを言うんだ」と言っていました。でも達成しろと言うんです(笑)。結果的に、達成するのですが。現状の延長線ではない目標を追うことで改善するクセが組織に身に付いていきました。』

柔軟な思考の癖付けと”どう必死になったら達成できるのか”というある意味程よい危機感を持つことでが成果にも、モチベーションにも繋がるのかな、と思います。

コミュニケーション活性化                        常に振り返り/フィードバックを通して経験学習を高めていきます。
冒頭ご紹介した”Measure What Matter”にも述べられてますが、
OKRとCFRは切手は切り離せないポイントです。対話、フィードバックを重ねてチームに血を通わせていきます。

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3.ぶっちゃけ大変なことは?

大きく2つ挙げあると、
✓Objectiveをこだわって考えること
✓細かいサイクルで回すこと

Objectiveをこだわって考えること
以下事例記事でご紹介しているゲームエイト様は、Objectiveを考える上でこだわっているのは「長すぎたり、ダサかったり、どこでも使えそうなワードは無し」。自分たちが常に意識できる、立ち戻れる忘れないOをこだわって考えることが難しく、面白いポイントでもあります。

細かいサイクルで回すこと
OKRを始めるにあたって以下のようにどのくらいの頻度で回していくかを決めていきます。
徹底的に回されている企業様では、
・週次/チーム単位の振返りMTG
・週次/経営層で振返りMTG
・月次/全社で振返り
と、かなり高頻度で振返り/改善を繰り返されています。
この形を確立させていくことが大変であり、重要なポイントです。
「5.OKRをスタートする上でとても大切なこと」にもつながってきます。


4.2パターンのOKR


✓学習型のOKR
✓ドライブ型のOKR

学習型のOKR
目的は”学習・人材育成”です。
主にマインドセットや一人ひとりの自立を目指してOKRを作っていくイメージで、細かい数字設計というよりも、まずは納得するObjectiveを考え、意識して動いていくことに注力します。
ドライブ型のOKR
目的は”経営戦略を強化する”
上記と違う点としてはすでに自立した個の形成が取れている組織で成り立ちます。既にあるミッションに向かってより細かい戦略を立ててハイコミットできるような体制を作っていきます。

※注意点
①のようなまだ自立型組織でない状況の中、②の目的としたOKRを立て運用を走らせてしまうと、社員が疲弊してしまう事態が起きることがあるので注意が必要です。ミッションを浸透させる、楽しんでOKRを考えて慣れていくことから始めることが大切です。

5.OKRを回していくうえでとても大切なこと

色々な企業様からお話を伺う中ではっきりしてきたかなり大事なポイントが
”OKRオーナーをちゃんと立てること”
OKRを進めていく中で、どんな目標で・何をやるか
をしっかり決めてOKRを運用していくことが重要です。OKRオーナーは以下のようなサイクルでOKRを徹底的に回していくことをお勧めしています。

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6.さいごに、楽しいOKRの事例紹介

われらがHITO-Link開発部の新サービス”HITO-Link CRM"のOKRをすこしだけご紹介します。”かなり”熱いのでご紹介させていただきます💪

こちらがPdMの席に置いてあります!常に見える状態にして、"自分たちが目指す姿"を忘れないように心がけています。(💪の多さ....)

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それぞれのOがとても面白く、           チーム全体のミッション:圧倒的パンプアップ
AさんのO:バキバキハムストリングスな俊足の開発チームを作る!!
BさんのO:RIZAP並みに結果にコミットして細マッチョを目指す
CさんのO:ぎゃふんと言わせる
DさんのO:背筋を鍛える
EさんのO:チームと近藤のウサイン・ボルト化
FさんのO:Noと言わない

かなりユーモアにあふれています・・・・              チームメンバー全員が”パンプアップ”するためにこのOKRを意識して必死に走っています。OKRなくしてチームコミュニケーションを築けてないかもしれません。半年前はまだ何も形になってなかったプロダクトから今は、”使ってみたい”と思っていただくプロダクトになるまで急成長しています。
これからさらに拡張していき”なくてはならない存在”に成長させるため新たに”パンプアップ”していくでしょう。

このようなサービスです!ぜひこちらも応援を


以上となります。
これからOKRを始めようと思っている方、迷われている方に少しでも役立てば嬉しいです♪






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