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評価(賃金)に紐づかないフィードバックをうけていますか?

キャリアコンサルタント、社労士、事業会社の人事、スタートアップで事業/組織づくりをしてきました 森数美保です!

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以前こんなツイートを見かけました。

自分のやってきたことを振り返るタイミングが、"評価面談"という方は多いのではないでしょうか。でも評価面談は、制度のルールにのっとって立てた目標に対してどうだったか?って話。純粋にやってきたことを振り返る場所ではありません。

それに前述のツイートにあるように、腹を割って話せないと感じている方が多いのではないでしょうか。それだと意味ないですよね。

そもそもフィードバックって何のためにするのでしょうか?
- 賞与、昇給、昇格を決めるため?
- 結果について納得してもらうため?

* * *

話が少し変わりますが、転職市場のハイシーズンはご存知ですか?
答えは、5-6月、10-11月です。

要因の1つが評価です。評価面談で「わたしの評価はこんなものか…」と光を失い、転職を考え始めるのです。ボーナス支給時期に在籍していられるように、その少し前から動き始めます。キリよく4月から新天地で!と考える人も一定以上いるため、10月からのピークは長めに続きます。

評価(面談)は退職のキッカケになる可能性があるんです。
こういうと、「それって評価がよくなかった人でしょ?」と思うかもしれないのですが、評価が高かった人でも同じです。自分のこの先を考える大きなポイントになるからです。それに賞与は、短期的な外的動機要因となるだけで、長くは続きません。

もちろん、評価面談において「目標に対してどうだったか?」というフィードバックは必要です。それだけではなく、個人のキャリア価値に焦点をあてたフィードバックや、その先の未来につながるフィードバックをしてみるとどうでしょう?

仕事における価値観は人それぞれです。
でも、できることが増えて嬉しくない人はいないのではないでしょうか。

従業員だけでなく、経営者だっておなじ。


私は、個人を強くする(キャリア価値を高める)ために、どんな組織であるのがよいか?という観点で事業運営や組織設計をしています。

「メンバーから、転職も視野に入れたキャリア相談が頻繁にある」というと驚かれます。たしかにちょっと変わっているかもしれませんね。
でも、メンバーがキャリアチャンスに気づかず離れていくことは悲しいですし、キャリア戦略上よい選択をして欲しいと思っているので違和感はありません。

▼このnote後半の「組織づくり」以降に詳細を記載しています


評価制度と賃金制度はイコールである必要はありません。
それに、フィードバックは評価のタイミングだけするものでもありません。
評価ではなく「成長」にフォーカスしたフィードバックが世に溢れるといいなと思うんです。

評価が賃金だけに紐づくと、ストレッチした目標を立てにくくなります。
「自分ができることを証明したい」という証明マインドが邪魔をしてしまうからです。フィードバックする側が「成長」を意識するだけでも、未来は大きく変わります。

評価はジャッジであり、他者比較。
成長にフォーカスすると、自分との勝負。

「より良くなるために、どうするのがいいか?」
未来の可能性を考える時間

組織は、個のキャリア形成に関心を持った方がいいし、個人もキャリア戦略についてもっと知れるとwin-winな世の中になるはず!

▼ 参照note




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