できる人、採れてますか？

できる人、採れてますか？

弘文堂

斉藤亮三　著

いまの面接でできる人は見抜けない。

を読んでみて、

会社にして12年目でいろいろな人とも会ってきたが、なるほどと思うことが多かった。

>>

・10年後を見据えること
そのためにも、能力がある新卒を獲る

・アメーバ型増殖
細胞が勝手に増殖していく風土にする

18　従来の面接では、狐とタヌキのばかしあい
また、雑談ではなにも見えてこない。

21　圧迫面接では何も見えてこない。
面接官は満足するかもしれないけど。

28　学歴頼みの人間
指示待ち人間、評論家型人間が利益をもたらすのか？
頭の良さが成果より、他人の足を引っ張っている人はいないか？

31　コンピテンシーとは直訳で「能力」
32　成果につながる能力と理解しておくほうが良い

40　セルフマネジメント型人間を採用

１、自らがすべきことを正しい判断を下すことができる。
２、そして、その判断を実行し成果に繋げることができる。

そして、上記ができる人はアメーバ増殖につながる。

43　社内価値が高いだけでやってこれたけど、今後は社外価値が高くないとやっていけない。

45　未来の成果への値段

人材投資は株に似ている。
過去にやってきたことよりも、将来業績を上げられるか？
そこに重点を置いている。

48　本人が生み出した成果

の中にも
再現性のない成果）
・市場のパイが偶然広がった
・前任者の仕込みが実った
・運、軍全

再現性のある成果）
・最初から最後まで自分で考え、取り組んだ。

再現性のないものを評価しない。

52　印象ではなく行動事実で評価する

62　先入観的な思い込みを排除する。

88　自分でPDCAができるやつ　は有能

94　OBが多い企業を攻める話は、話のヒントになる。

107　面接のとき、細かい質問をどんどんぶつける。
・５W1Hなどをつかう。
・困難だった点、
・工夫した点
・次への改善点など
・PDCAをどのようにつかってかも

そのときに、いちいち、判断を加えない。
ただ、単にデータの収集をする。

108　
・人間には、考え方を聴けば、相手の本質がわかると信じ込む癖がある。
・自分の質問に対してどう反応するかで、相手を試してやろうとする癖。

そして、人間は、「考え方を聞かれると、平気でうそをつく」という不思議な特性がある。

一方で、過去に自分が取った行動について聞かれると、99％の人はうそをつくことに大きな抵抗感を覚え、
正直に、「こうした」「何もしなかった」という

124
レベル５　パラダイムを転換した行動　（0⇒１）
レベル４　独創的な工夫を加えた行動　（1⇒１０）
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

レベル３　明確な意図、判断に基づく行動（１⇒２．５）
レベル２　やるべきことを、やるべき時にやった行動　（1⇒１）
れべル１　部分的、断片的な行動　（1⇒０．５）

面接でレベル４以上の人しか採るべきではない。

レベル１　誰かに言われたからやった。やらざる負えないからやった。というレベル
レベル２　給料をもらい、ルーティンワークの中の業務、条件反射的にしているレベル

レベル３　自分なりの判断基準などから、明確な意図をもって、最良と思われる行動をとることができ、成果を生める。

レベル４　３との大きな違いは、状況などが困難な場合でも成果を出せるかどうかである。
やりやすいお客や状況では成果を残せるが、少しでもずれると成果が出せないのがレベル3。
1000人に5人くらい

レベル５　今、目の前にあつ状況はむしろ放置し、それとは、まったく違う別状況をつくるような行動ができる。
マグネット的な行動ができる人
1000人に1人　

133　人材投資論と人材資源論
これまでの企業は、社内価値が高く、和を乱さない人間に価値があった、
むしろ、れべる４以上の人は和を乱すので、不要とされていた。
しかし、現代の企業は、レベル4以上の行動ができる人を採用すべき。

136　レベルアップはまず、望めない。
学生時代　新入社員時代　レベル２の評価で当たり前の行動しかできなかった人材は、
中堅社員になってもレベル２
課長でもレベル２
部長でもレベル２　
ずっと当たり前の行動しか取れない。

一方で、学生時代から、レベル４の行動ができている人は、部長になってレベル２に落ちてしまうということは滅多におきない。

137 そのために、コンピテンシーのレベルの見極めは重要

145　簡易型　コンピテンシー面接
簡易にして、15-20分ですむが、基本は、完全版と同じ。

高いコンピテンシーが求められる場面の多くが、
・何か新しい試みを自分なりに付け加えたとき
・普通に考えられるやり方や今までのやり方ではうまくいかないという困難を克服したとき

166　無数のバリュエーション　コンピテンシー

・ものごとに対して粘り強く取り組む力
・企画力、創造性
・チャレンジ精神、向上心
・情報収集、情報分析能力
・他人を説得し、巻き込む能力

174　刺激的で競争力がある会社は
画一的なコンピテンシー的な特徴を持った社員がそろっている会社ではなく、
多様なコンピテンシー的特徴を持った社員が、それぞれの強みを活かして活躍している会社

179　即戦力を取らなければ、キャリアの意味がない
181　適当な面接では、人材のあたり、はずれは、運にまかすだけのもの

182　即戦力の本質は市場価値の高さ
どこの会社でも、どこの職場でも成果を出せる能力は重要

186　ハイパフォーマーの流出
しっかりとした成果主義や社内風土がない会社から疲弊したハイパフォーマーが流出している

194　ストレス対処力が高い人を獲る
ストレスには

ストレッサー（すとれすの原因）
ストレス反応（体の異常など）
ストレス解消（それを紛らわすための行動、これでは、原因はなくなっていない）
ストレス対処力（原因を変える）

ストレスの原因にしっかりと目を向け用とする人のほうが対処力が高い。
原因に目を背けたり、諦めたりするのは対処力弱い。結局、ずっと疲れる。

逆に高い人は、
自分で解決しようとする。
できない場合は、援助、支援を求めるようにする。
助けを求めるのも大切な対処

202　社会性もビジネスには不可欠
多くの人と一緒にコンピテンシーを発揮することができれば、自分一人では達成できないような大きな成果ができる。

自分から、強力を提供したり、相手から協力を提供されたり、物事をより効果的に、効率よく進めようとする傾向を持った人が社会性が高い人

207　高い成果を生み出す人は、
自分の力で成果を出すのはもちろんだが、その自分の力と他社の力を組み合わせることで、１＋１を３にも４にもできる人。