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評価面談と1on1を使い分ける!離職を防ぐコミュニケーション

退職届は突然に…

管理職をしていると、プレイングマネージャーとして、日々の日計に追われてしまう。
自分自身も数字を上げるためにクライアント先へいっていたり、上層部の方針に従う毎日。

そんな時に、部下から面談の申込みが入る。

会議室に入って開口一番、「大変お世話になりました。来月いっぱいで退職をさせて頂きます」という一言。
こういう経験をしたことがある管理職はいらっしゃいませんか。

優秀な人材。頼りにしていた。それだけに細かく指示をせず、自由に仕事をしてもらっていた。
きちんと評価もしていた。一体、いつから辞めようと思っていたのだろうか。
懐刀として活躍していたナンバーワンが退職、チームのエースが退職ということが起こってしまいます。

「優秀人材のビックリ退職」に悩む企業が増えています。

売り手市場で採用難の現在、優秀人材が抜けた穴を早期に埋めることは難しい。
なおかつ、急な退職となるとそのダメージは甚大です。
ビックリ退職は防ぐことが出来るのでしょうか?

これは日頃からのコミュニケーションはもちろんですが、部下のキャリアについて真剣に考えていますでしょうか?
評価面談をして自己満足に終わっているケースがほとんどです。

そうならないためにも、定期的なキャリアドックをして、部下のモチベーションを維持するかアップをさせる方法があります。

時間軸が違う!面談と1on1!

従来の面談は「上司のための時間」です。

多くの企業では、半期や年に一度、評価面談が行われています。
上司は面談後、部下の評価を人事部や上位役職者に伝える必要があります。そのため面談では、報告書類を書くために必要な材料を聞くことに終始しがちです。

また、従来の面談における上司の役割は、「部下を指導すること」です。
面談で部下から相談があった時、全て聞き終わる前に解決策を提供してしまいがちです。

一方、1on1は「部下のための時間」です。

内容は、部下が相談したいことや部下個人に焦点を当てた話が中心です。1on1における上司の役割は、「部下の話を傾聴し、部下の状況や問題、関心事を把握しながら、部下のキャリアや仕事に関する内省を支援すること」です。

実施頻度も異なります。

従来の面談は、半期や年に一度の評価面談、または何か問題が生じた際に緊急的に実施する程度です。
1on1は、隔週一回、または月1回、30分〜1時間かけて実施します。

聞いて、聴いて、聴きまくる!

只中というのは常に不安や悩みがつきものです。
その不安や悩みを解消することができれば信頼関係の土台ができるようになります。

優秀層だからこその悩みや不安を解決できるためです。
多くの企業様で人事コンサルをしてきましたが、優秀人材の定着に関する問題の多くは「上司と部下のコミュニケーション不足」が原因です。

「優秀でやる気もあるので、変に邪魔しないで自由に仕事をしてもらった方が、本人の成長や組織の成果につながる」と考え、優秀な部下を放置し、あまり優秀でない部下には手厚いマネジメントをしている上司が多いのです。

しかし、実は、優秀層ほど上司に構って欲しいと考えています。
「より良い仕事をするためのフィードバックが欲しい」「既存の目標は簡単に達成できるためやりがいを感じづらい。刺激的な業務を任せて欲しい」など、優秀だからこその悩みや不満を抱えているのです。

優秀層は、放置され続ければ「この会社にいても得るものがない」と見切りをつけます。
上司とコミュニケーションを取る習慣がないため、転職意向を伝えず、水面下での転職活動を行います。上司が聞かされるのは、転職活動が終わった後のビックリ退職の報告のみなのです。

1on1を実施すれば、上司が部下と定期的にコミュニケーションをとりながら、優秀人材が求めている「仕事を通じた成長」や「より大きな成果の創出」を後押しできます。

悩みや不満を早めに察知し、対応できるため、ビックリ退職の防止に繋がるのです。

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採用立上げ支援、人事制度改革コンサルタント、働き方改革コンサルタント。 経営視点でアウトソース系人事として活躍。米国大学院留学後、人材エージェント・企業内人事として活躍。 ライフワークとして転職相談をおこなっています。
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