中小企業が「人事評価制度」で強い組織を作る方法 Vol.3

[その２]～「失敗のパターン」を知る～

会社に人事評価制度をつくったものの、うまく機能していない、というケースがよく見られます。実は、人事評価制度には“失敗パターンの典型”というものがあります。今回はその代表的なものを３つ取り上げます。
 
(1)制度をつくるだけになっている
(2)制度に対する納得感がない
(3)単なる評価ツールになっている
 
以下、これらについて説明していきますので、くれぐれも同じ轍を踏まないようにしていただければと思います。

(1)制度をつくるだけになっている

この失敗は、結果からさかのぼって見ると分かりやすいでしょう。以下のような“悪い結果”の例が挙げられます。
「専門家に頼んでつくったけれど内容が分からない」
「運用のイメージが湧かない」
「現状との乖離があるためうまく使えない」
「システムを使わなければならず、自由度が低い」
「複雑すぎて運用ができない」
 
いずれのケースも、人事評価制度はうまく機能しません。これらはどんな原因で起こるのでしょうか？
 
答えは「制度が運用を意識してつくられていないから」です。
 
例えば、高価な人事コンサルに入ってもらって人事評価制度を作るような場合、おそらく制度自体は完璧、システムも完璧です。しかし、その制度やシステムと、会社の現状との間に乖離がある場合があります。
 
この距離を埋めていかなければならないのですが、通常の人事コンサル会社は“メソッド”を売るのが仕事です。現状との乖離を埋めるということは作業に入っていませんし、入っていたとしても工数がかかるので、結果的にコストが見合わない、ということになってしまいます。専門家に頼む場合は、その制度やシステムが会社にうまく取り込める仕組みになっているかどうか、事前に確認する必要があります。

(2)制度に対する納得感がない

この“納得感”の主語は、言うまでもなく社長と社員です。
まずは社長に納得感がないと、制度は持続しません。高揚感や勢いでパッと制度を作り、運用を始めてしまう。ところが次第に気分が変わる。そうするとまた新たな知識が入ってくる。この流れになるとせっかくつくった制度はガス欠を起こしてしまい、運用の車輪も停止してしまいます。
 
そして、社員に納得感がないケースもあります。
これは、きちんとした説明のないまま制度が導入されたため、社員は正しい理解ができておらず、制度は機能しないし会社に変革も起こらない、という失敗パターンです。ここから先はセミナー動画で説明いたします。
 
また、次回はその“作り方”による成功のステップという話をさせていただきます。ぜひ引き続きご視聴ください。
 
【ご案内】
本記事はWebセミナーのダイジェスト版です。より詳しく知りたい方は、下記をご覧ください。
https://youtube.com/video/PU2uHF6pRMA/edit