182．心身共に健康な「人財」にこそ、スポットライトは当たるべくして当たる
著・三松會 占心行動学塾長 脇田尚揮 ■LINE公式アカウント■
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会社にとってそこで働く人たちは大切な“人材”であり、組織で見れば“仲間”と言うこともできます。ただ、当然のことながら会社にとってどのような存在であるかというのは、それぞれ異なっていると言えます。
最近ではこの“人材”を4つに分類する（人をランク付けするような内容ではありません）という考え方があるようです。それが「人財」・「人材」・「人在」・「人罪」のカテゴライズ。順に説明すると、
「人財」は企業にとって大きな利益をもたらす、なくてはならない有能な存在
「人材」は経営資源としての“労働者”の一般的な総称であり、言われた通り貢献する存在
「人在」はただ企業にいるだけの受け身姿勢で積極的に動こうとする熱意に欠ける存在
「人罪」は違法行為や頻繁にミスをすることが多く、組織にマイナスをもたらす存在
とのこと。また人罪のさらに下には、組織に大損害をもたらす「人災」というカテゴリーもあるのだとか。それはともかく、このようにカテゴライズされることの原因は果たしてどこにあるのでしょうか。
ここには“2：6：2の法則”が関係しているのかもしれません。これは「集団の上位の2割が、全体の8割を生み出す」という“パレートの法則”から派生した考え方。一般的に組織は意欲的に働く上位20%、普通に働く中位60%、怠けてサボる20％に分かれる傾向が髙い、というのが「2：6：2の法則」の法則です。
興味深いことに怠け者の下位20%を解雇したとしても、残された80%のうち20%がまた手を抜き始め、逆によく働いていた上位20%を間引いたとしても、残された80%のうちの20%が積極的に働くようになるという傾向があるのだとか。
そうであれば、上位2割（人財）と中間6割（人材）と下位2割（人在・人罪）、それぞれにアプローチを変えていくことが大切だと言えます。例えば上位にはストレスにならない範囲で高い課題を与え、中間には明確なミッションの提示と自主解決の習慣を、下位には小さなことでも比較的簡単に成果が出やすい課題に取り組ませる、などが考えられます。
視点は変わりますが、もしあなたが組織内においてスポットライトを浴びたいなら、心身ともに健全な「人財」を目指すことが近道だと言えるでしょう。
Q．あなたはヤル気のある人とない人に対して、それぞれどのように指導しますか？