組織風土診断の5つの視点

過去に記載済みですが・・・。
組織の風土を作れるようにすることが、リーダーの仕事でもある。

風土とは目に見えないけれど、存在している。
リーダーが変わると結果が変わってくる。
では、リーダーは何をやっているのか？
それが無意識かもしれないが、風土を作っている。
その風土はどのように見極めれば良いのだろうか？それが組織風土診断の5つの視点である。

①高い欲求水準
②同一の危機感
③共通の価値観
④自信と信頼
⑤感謝の気持ち

①高い欲求水準
組織の長を初めとした、メンバー全員が高い欲求水準を持っているかどうか？という視点であり、これは「欲求」なので、目標が高ければ欲求が高いと勘違いすることがよくあります。
「欲求」とは心の底から自発的に生まれる「～したい」があるかどうかです。
この欲求なくしては、成長する結果を出す組織にはなっていきません。
そして更に難しいのが、高い欲求水準なので、自分自身が「高い欲求水準あります」と思っている時点で低いのです。「今のままでは、まだまだです」と思う気持ちがなければ、現状満足であり、成長は中々期待出来ません。

②同一の危機感
続いての同一の危機感は、高い欲求水準があるならば、その水準に対して現状がどうなのか？
どれだけギャップがあって、そのギャップを埋めなければ！と思うだけの危機感を持っているのかどうか？ってことですね。
危機感=問題意識
を本人が持ってない限り、自発的な行動は生まれませんからね。

③共通の価値観
危機感が同一ならば、何とかしようと自発的に解決に向かって各人が行動を起こします。
ただ、その行動はギャップを埋める為であれば、何でも良いのか？ということですね。
その為に、期待している結果望むのであれば、組織として共に通じ合えている価値観があるのかどうか？その価値観(考え方)に基づいて項目しているのかどうか？がとても大切になってきます。
リーダーとしては、大切にしたい考え方を広めて、浸透させていき共通の価値観としていくことが求められています。
理念浸透を目指す理由は、ここにあります。

④自信と信頼
共通の価値観(結果に繋がる)で行動する仲間であれば、多少の違いはあれど結果は伴います。
そして、その価値観が共通ですから、必然的に仲間への信頼も生まれますし、組織として「自分達なら出来る」という自信にも繋がります。
但し注意が必要性なのは、自信は過ぎると「過信」になってしまうのです。

⑤感謝の気持ち
結局は、自分一人は無力であり、実は多くの人のお陰様で成り立っていることに中々人は気付けない。
自分や自分達に結果が出てくると、あたかも自分達だけで頑張って出した結果だと勘違いする。
これでは組織は成長していかない。
その為、本当に自分達だけの頑張りなのか？自分達の周りで気付かない中でサポートしてくれている人達がいないだろうか？
これは、事務方、営業現場、お客様、大屋さん、仕入業者、家族等の支え。。。
結局は、多くの人の支えがあってのことである。
その事を忘れがちや気付けなかったりするので、リーダーがしっかり「感謝の気持ち」が根付くように働きかけをすることが大切にとなる。

すると感謝の気持ちがあれば、「今のままで良いの？」となり、更なる①高い欲求水準が自然と芽生えてくるのである。

これらを無意識におこなうリーダーが殆どだが、意図的に考えていた仕掛けていけるようになると、あらゆる組織においても意図的に組織作りが可能となる。