労働法に書いていない実務上のポイント～休憩編～

労働相談を受ける際に、どちらか一方にバランスが傾くと相談者の意図とは異なった方向に行ってしまうことがあります。一例を交えて書いてみました。

休憩（与えなくてもよい業種等を除く）

労働基準法34条には休憩は労働時間が6時間までは与えなくてもよいとされています。例えばアルバイトに9時～15時までの労働契約を締結した場合は休憩なしでも違法ではありません。しかし、労働時間が6時間を超え8時間までの場合は少なくとも45分の休憩を「途中」に与えなければなりません。

すなわち前述のアルバイトには1分でも残業が発生した場合には、労働時間の「途中」に少なくも45分の休憩を与えていなければ違法となります。よって、当初の契約段階からその点を考慮して労働契約を結んでおく方がリスクヘッジになると考えます。この規定は労働者が「早く帰りたいから」と申し出てきても

・会社として労基法違反企業となってしまう（求人等にも影響）

・労災リスク（人間である以上休憩なしの方が注意力が上がるとは言い難い）

・生産性の向上（リフレッシュした状態で効率的に働いてもらう）

上記の説明をし、納得してもらうことが適切と考えます。また、人手不足の現代において、妊産婦等のケースを除き、全く残業がないケースも稀であることも加味して検討すべきです。

また、休憩を30分として契約していた場合も労働時間が6時間を超える場合は15分を追加で与えなければなりません。

不利益変更？

休憩時間を延ばす場合に使用者側が注意しておかなければならないのは、「拘束時間は増える」との視点です。例えば今まで1時間であった休憩を2時間にするとの変更を行った場合には当然、帰宅時間も遅くなり、労働者の生活に与える影響も議論になり得ます。その場合は以下の点を検討されたい。

・業務上の必要性

・同業他社の動向

・代替措置

・拘束時間延長に伴う一定の手当支給

等の検討の実績が重要です。全く想定していない場合、法違反も回避し、晴れてホワイト企業に向けて走り出したと思っていた矢先、思わぬ形で変化球に手が出ず見逃し三振の流れです。

多面的な思考

法律のみの丸暗記でも確かに前述のアルバイトの休憩に限っては適法です。しかし、法律に事細かく書いていないリスクも含めて日々研鑽を積んでいき、疑心暗鬼の職場でなく、生気溌溂な職場でありたいものです。