HRBPはどうあるべきか考える②
この記事は、前回に引き続きHRBP組織のすごーく参考になる企業さんのまとめです。
ちなみに前回の記事はこちら
これは、六本木のとあるIT企業人事担当者のアウトプットのための記事となりますので、あくまでも私見である旨ご了承ください。
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ミクシィさん
この勉強会は、自分も参加したのですが、水本さんの見た目のインパクトは鮮明に覚えていますw
それはさておき、おっしゃっている内容は、以下の流れでプロダクト開発とほぼ一緒のことをおっしゃっており、改めてBPはプロダクトと同様サービスとしてユーザー満足を上げる役割であることを認識しました。
現場理解のためのヒアリング→課題の可視化→あるべき姿の共有（目線合わせ）→役割の明確化→アクションプランの優先順位化
特に印象に残ったのはこの部分、HRBPの役割
『HRBPの役割と、その理想形』というテーマに対して、「HRという基本的な機能や知識は共通していて、HRBPのポイントは、もちろんBPにあります。ビジネスパートナーとして、事業責任者がなるべく戦略に対して意思決定できるような環境をつくることがミッションだと思っています。
この環境というのが、ある種人事や組織の課題点の情報をインプットするということなのかなと感じています。
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DMMさん
弊社のご近所さんであるDMMさんもHRBPの役割についてまとめています。
データを可視化して武器にする（見える、使える）
データの見える化の追求をすすめ、課題点や次のアクションとなる視点を探しにいくこと。マーケティング的に組織にアプローチしていき事業サイドと議論していくという点においてミクシィさんと似ていると感じました。
本来のHRBPのあり方はこういうことなのかということを教えてくれるあり方となっています。
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ラッシュジャパンさん
HRBPそのものの説明ではないですが、HRBPとしての役割やスタンスを非常にわかりやすくまとめてくださっていました。
特に個人的には以下の項目が刺さりました。
13. それは起きているのか、現場で確かめよう
制度導入や施策の後には、現場に出向いて「期待した変化・効果」が起きているかどうかを確かめるようにしています。「人事ヒアリング」などとオーガナイズすることは敢えてせず、フラっと行ってサラっと聞く。「ああ、いいんじゃないですか」なのか「面倒なんですよねー」なのか。はたまた「なんですか、それ？」なのか。制度を入れました、ハイ終わり！にしないように気をつける。手段の目的化防止です。
”事件は会議室で起きているのではない”を彷彿とさせるようにメッセージではありますが、まさにその通りだと感じるなぁと。
だからこそ、事業側とのフラットなコミュニケーションやちょっとした異変に気付けるようにパートナーでなければいけないのですね。
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まとめ
今回もHRBPとして先を走っている企業さんをまとめました。
事業ドリブン、データドリブン、呼び方は様々ではありますが、課題の把握、情報の見える化と事業サイドと共に課題を解決していく姿勢は、ビジネスパートナーとして非常に大切なスタンスであると感じております
おわり
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