人事を取り巻く環境変化に乗り遅れないために

経営環境の変化が加速する昨今、人事部門に求められる役割はますます専門的になり、その業務内容もより戦略的なものへと変わりつつあります。人事の現場では今、何が起こっているのでしょうか。また、これからの人事部門には何が求められるのでしょうか。

近年、人事部のあり方や役割は大きく変わってきました。従来はCHROや人事部長が中心となって人事戦略を推進していましたが、現在では人事がビジネス競争力に直結するため、CFOや経営企画担当者も深く関与するようになっています。また事業会社では、営業部門や経営企画部門から人事部門に異動するなどの動きもみられ、経営戦略と人事が密接に関わるのが当たり前になりつつある状況です。当社においても人事部門以外の方からのご相談が年々増えてきています。
昨今はM&Aの増加に伴って、経営戦略の一環としての人材戦略や人事制度の再構築も、より重要性を増しています。多くの事業会社が「成果を出せる人事制度」について模索しているのです。この流れを受けて、経営コンサルティングファームや投資ファンドも人事制度の再構築を支援するようになり、事業成長を支える人材基盤の整備が加速しています。
一方、2023年3月には大手約4000社を対象に人的資本の開示が義務化されました。人材戦略と経営戦略の密接な連動が必要不可欠だという認識は、急速に浸透しています。こうした中、人事部は経営の重要なパートナーとなり、経営に資する戦略人事を実践していかなければなりません。これまでの人事部は、労務管理、人事制度の運用、採用・異動・昇進・昇格の実施、調整といった管理業務やオペレーション業務を主に担ってきましたが、これからは単なる業務管理部門としての役割を脱し、企業の競争力を支える重要な部門へと変化していく必要があります。

今、人事の現場では何が起きているのか

こうしたことを背景に、我々のような人事コンサルタントの業務レベルも高度化・多様化が進んでおり、今まで以上に経営戦略や事業に最適化していくことが求められています。では実際に現場ではどのようなことが起こっているのでしょうか。
当社の場合、人事制度整備のご支援が多いのですが、その際に、人事部門から事業に対する成果が求められることが増えてきました。
特にM&Aが絡むものに関しては、事業会社からだけではなく、投資ファンドや金融機関からも人事の機能や基盤を整備したいというご依頼・ご要望が増えてきています。人事制度の整備自体を目的にご依頼いただくのではなく、明確な目的意識とミッションのもと、戦略的施策として制度改革を進めたいという相談が増えた点が一番の変化です。
評価や配置、処遇に関しては、これまでは「適性処遇（納得感・公正さ・公平さ）」が重視されてきましたが、今は「適材適所」、つまり、人材の確保や配置の仕組み、各ポジションにおけるエンゲージメントの向上のためにメリハリをつけた制度を構築したい、という観点でご相談いただくケースが増えてきています。
人事と経営の連携という急速で大きな変化には当然、課題もあります。特に、従来独立していた人事部と経営陣の間にはまだ認識や知識のギャップがあるため、認識を摺り合わせながら連携の形を模索していかなくてはならない点は大きな課題です。
経営側は人材の活用に関する現場の知見を理解する必要がありますし、人事はより視野を広げ、経営戦略に関する知見を得るなどアップデートしていかなければなりません。人事コンサルタントはこうした部署間の橋渡し役として連携のサポートを行っています。加えて、企業の経営コンサルタントとも連携することで人事と経営が「人事戦略」を通じてスムーズに連携できるようにお手伝いしています。

事例から紐解く人事の役割の変化

人事戦略における適材適所の人材配置やエンゲージメント向上の仕組みづくりは、昨今、成長戦略の手段の一つと位置づけられ、ますます重要視されています。また従来の公正さ、公平さ重視のアプローチから、柔軟で個別ニーズに対応した人事制度への移行も見られるようになりました。そこでここからは、弊社のお客様の中から、こうした人事施策を実践されている企業様の事例をご紹介します。

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