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ダイバーシティ・インクルージョン実践編〜カラフルな多様性を受け入れる〜

キャディの山本浩平です。山本は数名いるので今回からKoheiを推していきたいです。

さて前回唐突にダイバーシティ・インクルージョンについてnoteを書いたのですが、キャディとダイバーシティの関係について書き忘れたのではじめに補足させてください。

キャディの文脈でのダイバーシティ

キャディについては以下の記事をご覧ください。

キャディのコアバリューは、至誠、一丸、大胆、卓越と定義されています。ダイバーシティとはすなわち、キャディのバリューの”一丸”に当たると個人的に解釈しています。私たちは個性が集まってひとつの強い組織を成す事を企業のバリューとしています。

少々辛辣ですが、これまでキャディにとっての一丸とは小さな組織での一体感に過ぎず、兆という数字を目指している組織としての一丸は全く別次元にあると思います。

強いバリューやカルチャーを保つ組織でなければ世界を変えるような仕事は出来ませんし、それを実現するにはメンバーひとりひとりがミッション、バリュー、カルチャーを日々の行動に落とし込んでいる状態が必然です。

この文脈で一丸すなわちダイバーシティを全社またはこれからキャディに入社される多くのひと達と学びたいという目的でnoteを書いています。私自身ダイバーシティ・インクルージョンの専門家というわけではありませんが、キャディのダイバーシティ・インクルージョンの難易度は確実に上がっており、そこに明確にポジティブな課題意識を持っています。

実際にダイバーシティを実践するシーンを考える

身近なことを想像する事から、ダイバーシティを考える入口としてみましょう。

メンバーの多くが採用にコミットしているキャディでは日々たくさんの面談や面接が行われています。
皆さんも企業の面接を受けた事があると思いますが、まだけっこうな頻度で年齢や婚姻、子どもの有無についての質問をカジュアルにされるのでは無いでしょうか?

この質問こそがもっともアンコンシャス・バイアスを引き起こしやすいので、100%排除しなければならないと断言します。

これを聞くと驚く方もいるかも知れませんが、採用の場における問いは、”経験やスキル、志向がこのポジションまたは組織のカルチャーにフィットしているか”を判断するために行われるべきだからです。

例えば、新婚で将来子どもを育てたいと考えている女性が面接に来たとして、"この人は子どもが産まれたら残業ができなくなるし時短勤務になるかもな。その時貢献度って…"という推測をしてしまう事が私たちに埋め込まれたバイアスです。

子どもがいて時短勤務をしたり定時で帰宅するのは性別に関係なく全ての労働者の権利ですね。(キャディには家庭にコミットする社員が男女問わず多数在籍しています!)
女性の方がその傾向が強いなと勝手に思い込む事は目の前の個人を見ずに、事実ではない事をもとに評価をしてしまう悪い事例です。また、"時間"="貢献度"では無いことも付け加えておきます。

私自身前職でも多数の履歴書のスクリーニングや面接を行なってきましたが、履歴書を読むルールとして、年齢、性別、配偶者の有無は全く見ないようにしていました。
面接でも、確認するのは職務経歴と実積、何がやりたくてポジションを志望しているかに絞り、パーソナルな事は一切情報として入れないようにしていました。(もちろん労務管理上そういった情報も必要ですが、それは採用が決まってからで十分です。)

この様に個に集中しバイアスを排除するする事は、意識しなければ出来ないことが多いです。なぜなら私たちの多くはこれまでの経験によって物事を判断するバイアスをすでに自身の中に内包しているからです。これらのバイアスが時に自身や仲間の可能性の輪を縮める事があり、それは長期的に組織の成長を阻害することになり得ます。

Amazonが以前AIを使った採用を中止したというニュースを知っている方も多いかもしれません。
AIは学習し、明確にジェンダーによる差別をはじめたのです。人間の作ったAIもバイアスに引きづられるというちょっと驚く内容でした。AIは男性の応募が多いから男性の方がポジションに適していると判断したのです。

見落としがちな視点は、お互いに同じ立場になり得るという可能性です。多様な個性は変化し、自身と相手が同じになったり入れ替わったりする事を想定しておくべきです。
その時、多様性を受け入れる環境は必ず私たちを助けます。

"受け入れ力"というチカラ

もうひとつ紹介したい個人のマインドに”受け入れ力”があります。
前職のAmazonでは日本のオペレーションを遂行するチームにいたのですが、組織はとてもグローバルでした。インド人のダイレクターに、イギリス、イタリア、ニュージーランド、アメリカ、日本人のシニアマネージャーという様な組織では、少なからず言語の壁は存在しました。

しかし私の拙い英語力でコミュニケーションが成立しなかったり拒絶された経験は一度もありません。そこには常に相手が何を言おうとしているか理解しようという姿勢があり、いつも「それってこういうこと?」という様なやりとりが行われていました。相手を受け入れて理解して進むというのは、同じミッションに向かう仲間とカルチャーを大切にする空気が醸成されていたから実現していたと思います。ストレートに理解できない相手の言動も、理解するには一度受け入れてみる”受け入れ力”が重要です。

余談ですが、時々理解が一致するのに時間がかかった際、英語がわかりにくくてごめんねと謝ったりしていたのですが、ネイティブのメンバーはよく「あなたの英語は完璧よ」と言ってくれ、惚れてしまいそうになりました。相手が受け入れてくれるからこそ、発言を恐れずに考えを伝えることができる環境だったと思います。

キャディが強い組織になるべくダイバーシティを推進するオーナーは個性ある私たちひとりひとりです。メンバーが個性を保ちながら輝くカラフルな世界を一緒に作っていきましょう!

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キャディ株式会社というスタートアップでオペレーションをしています。 35歳になる2020年、大企業からスタートアップに飛び込みました。 モノづくり産業のポテンシャル解放に向け頑張ります! スタートアップの内情や、多様性、家族との関わりについてポツポツ発信していきます◎

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