貴心流 目標設定

こんばんは。貴心=情熱起爆屋さん。です。

今回は柳本さん(@JY_hrd_market)のツイートから
貴心流の目標設定について纏めてみました。

ところで皆さんは会社内でメンバーの目標設定をした事がありますか。
その時期がくるとモヤモヤしたり憂鬱な気持ちになったりしませんか。

どうしてですかね。
メンバーの成長を願ってやまないはずなのに。

私には皆さんの気持ちがわかる気がします。

きっと。
設定した目標が本当に組織の為、本人にとって成長の為になると。
自信を持って会社にも本人にも断言ができないからではないでしょうか。

まず組織の成長につながるのかと言う点については、
目標設定を支援する人が組織の成長目標を理解できていればどうにでもなります。

次に本人の成長につながるのかと言う点について。
これは、どんなに上手く綺麗に目標設定をしても成長実感を得るのは最終的に本人なので目標を設定した時点では満足度等の合理的な判断をするのは正直難しいです。では、どうすれば良いのか。

一番大切なポイントは。
「個人のビジョン・ポリシー」と「組織目標と個人成長の観点」をストーリー性
を持たせながら実現可能なレベルでリンクさせつつ目標設定する事です。

これ言葉で言うのは簡単ですが、これを組織の中の限られた時間でやるのは、実は相当難易度が高いです。社内でMBO(Manegement By Objective)を推進していても形骸化してしまい結果として上手く社員の成長につなげられていないという声もネットでよく見かけます。

ちなみに私は人事(対人支援)職として過去最大で1年間120名超(※)のメンバーの目標設定と人事評価をした実績があり、目標設定及び期末評価のフィードバックでメンバーから喜ばれた事はあってもクレームめいた事を言われたことはありません。
※(1日4名×2週/月)×(3ヶ月)
※組織規模の関係で1Qが目標設定の期間となっていました

話が逸れました。
早速ツイートした概要(流れ)をもう少し詳細に纏めてみます。

✅原体験との向き合い
 ・出来る限り幼少期からの思い出深い体験を書き出してもらいます
   L それと合わせてどんな感情を抱いたのか?
    L ポジティブな視点、ネガティブな視点両方の視点で自己分析

✅価値観の認識
 ・原体験より、どの様な感情から自分の価値観が形成されたのかを言語化
  してもらいます

✅ビジョン・ポリシー形成
 ・価値観からくる理想のビジョンを言語化してもらいます
   L ここで大事なのは仕事のビジョンのみならず人生で達成したい
    ビジョンもセットで言語化してもらう事です

✅ビジョン実現のための中長期の目標(ツイート未記載事項)
 ・1年後、3年後、5年後(できれば10年後)までにどの様な状態に成長し
  ていれば良いか?という観点で目標を言語化を促します
   L ここもビジョン同様に、仕事、人生の2軸で言語化する事が大切です

✅強み・弱みの分析
 ・ビジョン実現の為に更に伸ばすべき強みと同様にビジョン実現の為に
  必ず克服したい弱みも言語化します
   L それぞれについて、なぜ?という理由も合わせて本人が言語化する
    事で内発的もモチベーション持続につながりますのでお勧めです

☆ここで非常に大切なのが、上記の強みと弱みを具体的な目標設定に組み込む事です。 これが上手くできないと、満足感の高い目標設定にはなりません。

✅組織貢献目標設定・自己実現目標
 ・上記2つの項目について、目標設定をします。
  L ゴールを言語化する(中長期の目標)
  L ゴールに対する現状を言語化し、そのギャップを自己認知する

✅PDCA設計と遂行
 ・ギャップを「課題」として、課題克服した状態を言語化してもらい
  ます
   ※実際にこれが目標となる
  L 目標達成のためのPDCAを設計してもらう
   ※定量化または客観的指標をPDCのすべてにおいて言語化してもらう
    事が大切です(Aは流動要素高いので中間振り返りで要確認)
   ※またメンバーレベルではPDCAの本質理解が浅い場合が多いので
    PDCAの理解を促す為にPDCAを徹底的に考える様に促します
    ヒントは最低。PDCAを理解し、再現性を身につけてもらい事で成長の
    自律化も促進

✅評価基準の設定(ツイート未記載事項)
 ・目標に対し、120点(A)、100点(B)、80点(C)という風に
  自己評価基準を設定してもらいます
   ※100点=設定した目標通りを基準とします
   ※職能等でレベル感は適宜調整が必要です

ざっくりですが、こんな感じです。
これを型どおりにでもできれば、組織的にも個人的にも目標設定としては高めの満足感を得る事ができ、評価もしやすくなります
(今回は業績達成の観点にフォーカスしてませんのでそこはご容赦ください)

皆さんのメンバーに対する目標設定と比較して如何でしたか?
皆様のメンバー育成の参考になれば幸いです。

最後までお読み頂きありがとうございました。

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高卒。元派遣ITエンジニア(運用コンサル)。 今は人材派遣系企業で社員の育成をしています。 キャリアデザイン/目標設定(評価含)/新卒中途採用を得意としています。 自分の経験から明確な価値観/情熱と少しの勇気があれば自己実現できると信じています。 人の背中を魔法の様に押せます。
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