インサイドセールス専属のEnablement組織の立ち上げから半年、新入社員の受け入れ体制はできてきたかもしれませんッ
こんにちは、SmartHRのインサイドセールスグループの鈴木（@kenpyo）です。年内にnoteを1本書くと決めて、ギリギリ大晦日にこの記事を書いております汗汗
私が入社したのは2021年6月16日、翌7月1日は、Recruiting & Enablementユニットが発足しました。メンバーは私を入れて2名の最少組織です。
ユニットの目的は、採用から教育まで一気通貫で行うことによる営業力の強化です。
立ち上げの経緯や何をするのかは、もうひとりのメンバーである上原（@uehasu04）さんが書いた記事をご覧ください。
上の記事からさらに4ヶ月が経ち、徐々に見えてきたことがありましたので、書いていきます。
と、その前に、少しだけ私の話をしますと、これまでのキャリアは新卒で法人営業を少し、その後は作家やイラストレーターなどを経て、生涯学習系のコンテンツの企画制作を数年しておりました。私が営業をしていたのは10年以上前ですから、令和の営業の仕方やイネーブルメントが果たすべきこと自体、日々勉強しながら進めております。そんな私をこのポジションに採用してくれたSmartHRには感謝しかありません。
半年間でやったこと
入社してからすぐは、0から1を作る作業でした。組織の課題は何か、自分たちのミッションは何か、スコープはどこか、今期来期の計画はどうするのか。
そしてこの半年間、いわゆるイネーブルメントというよりは、特に採用とオンボーディング、つまり新入社員の立ち上がりの支援を中心に行ってきました。
以前までは、各ユニットのマネジメントを担当するチーフが行っていた業務で、組織の急拡大もあり、各チーフ属人的になりつつあったようです。またマニュアルの更新が止まっている状態でしたので、私のメイン業務は研修とマニュアルの整備でした。詳細についてはまた別のnoteに書きたいと思います。
スタンスの変化「私たちがカルチャーを体現」
立ち上げ当初、各ユニットのチーフと職務分掌について議論した際に、組織に対するカルチャー（企業文化）のインプットをどちらが持つかというので意見が割れました。当時、私はマネジメントの範囲だと思っていました。
しかし、新入社員の受け入れを行う中で、考え方が変わりました。
新入社員 「え、これってやっていいんですね！前職では上司にすごく怒られたんですけど」
毎月、新入社員の方からこのような企業間でのカルチャーの違いについて驚かれます。
前職の企業文化とのギャップは思っていたよりも強く、彼らが転職して一番最初に関わるメンバーである私たちは、カルチャーの体現者であるべきだと感じました。
というのも弊社には、独特な企業文化が根付いているからです。ここのギャップは、少なからずどの企業から来られたとしても感じるところかと思います。私自身も感じましたし、弊社の強みであると胸を張って言えます。
私たちが言うカルチャーには、明文化されている「オープン」「フラット」「遊び心」それを保つための7つのバリュー（価値観）があります。
しかし、まだまだ「社会の非合理を、ハックする」ための、既成概念や慣習に縛られないカルチャーがあります。
例えば、許可より謝罪。
これは相手の許可を待つよりも、進めてしまってから謝罪した方が早いというものです。1ターンのコミュニケーションを減らせる魔法のコトバです。
もちろん前提には、情報をオープンにし、全員が同じ判断ができるようにしているという下地があるから可能なことです。
物事の捉え方やコミュニケーションの共通認識を揃えることは、組織で成果を上げるために重要な要素です。
そしてそれはイネーブルメントにおいても重要なことなのだと、理解しました。
合言葉は心理的安全性「私たちは誰の評価もしない」
「今さらこんな事聞いたら、仕事できないと思われるかな」と、もしメンバーの方が思って躊躇している時間があったら、とても勿体ないです。
最初のうちは誰が何の役割なのかも分からないですし、何をどういうフローで行うのかも当然わかりませんので、すべて私たちが受け止めるようにしています。インサイドセールス業務以外のこともすべてです。
そのために私たちは心理的安全性をテーマに掲げ、メンバーにとって、いつでも、どんなに些細なことでも質問、相談を受け止める存在になれるように努めてきました。
そのため、私たちは誰の評価もしません、第三者の立場としてフラットにコミュニケーションをします。
何でも質問できる、あるいは相談できる役割になることで、組織全体の課題を吸い上げて、組織作りに還元する。
これからは、組織作りの観点を含めたイネーブルメントができるのではないかという可能性を感じています。
次はいよいよイネーブルメント「脱属人化」
オンボーディングがある程度落ち着いたところもあり、次は既存メンバーを含めた、グループ全体のイネーブルメントを中心に行う予定です。
各ユニット毎に進むオペレーションの最適化や属人化の改善をカルチャーを基準とした組織作りとともに行う予定です。
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