HR Tech Conferenceを踏まえた学びのこれから
新型コロナウイルスに関係する内容の可能性がある記事です。
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HR Tech Conferenceを踏まえた学びのこれから

ハイマネージャー / HiManager

今回ご登壇頂いたのは、PwCコンサルティング合同会社でマネージャーを務めている伊藤海さんです。

伊藤さんは、前職の金融機関で人事部に従事された後、PwCコンサルティングに転職され、現在は人材育成・働き方改革・チェンジマネジメントなど幅広くご担当されています。

今回は、HR 領域に精通されている伊藤さんから、「HR Tech Conferenceを踏まえた学びのこれから」をテーマにお話頂きます。

※本記事は、2020年11月30日に開催されたHR Millennial Lounge#12」のイベントレポートとなります。(テーマは「HR Tech Conference 2020から考えるHRテクノロジー最新動向と活用のポイント」になります)

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はじめに

初めに簡単に自己紹介をさせていただきます。

私はPwCコンサルティング合同会社で組織・人事チェンジマネジメントのコンサルティングをさせていただいております。

主に人材育成(研修制度設計・研修講師)・働き方改革・チェンジマネジメントの領域を担当しております。

前職では、金融機関の人事系の部署におりまして、その経験を活かしながら現在のコンサルティング業務に従事しております。

本日は、大きく以下3つのアジェンダをご用意しております。

1.HR Tech Conference Summery
2.With/Afterコロナにおける働き方
3.学びの変化とこれから

コロナウイルスによって生じる4つのインパクト

まずは、HR Tech ConferenceSummeryについて簡単にお話できればと思います。

HR Tech Conferenceで大きく話題になっていたのは、コロナウイルスによって企業は急速かつ大きな変化を迫られたということです。

その変化は大きく4つの変化と言われておりました。

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1つ目は、「React」といってコロナウイルス初期の3-4月頃を差しており、感染対応策の検討や働けない状況に対する支援が求められる状況でした。

2つ目は、「Respond」といい、こちらも「React」と同時期の変化で、リモートワーク中心になった仕事におけるトレーニングやツールの対応、リモートワークにおける福利厚生や学習・雇用計画の変更を検討する必要性がでてきた状態となります。

3つ目・4つ目はそれぞれ「Return」・「Transform」といい、今から今後に向けて取るべき変化となっております。

「Return」については、リモートワーク前提の新たな組織体制を構築するにあたっての役割権限の整理・新たな役割に対してのトレーニング・生産性の定義の見直しなどが該当します。

特に生産性の定義の見直しについては実際に企業様からもご相談頂くことが多くなっております。

これまでFace to Faceかつリアルタイムで生産性やアウトプットを確認できていたが、リモートワークを余儀なくされたことで、そのプロセスがみえなくなってしまいました。

このような状況下では、生産性も新たに定義する必要があり、評価自体も新たな手法へと変化させていく必要がでてきています。

また、その変化と併せて、新たな福利厚生制度の検討やリーダー像も変わっていくこととなりリモートワークでも物事を推進でき、仕事に対して部下の進捗をしっかりと管理し、モチベートできるようなリーダーも求められるようになります。

4つ目の、「Transform」でいうとリーダー像だけでなく、さらに大きな視点で組織設計も変わっていきます。

キャリア・仕事の考え方や在宅勤務前提となっていてく上で、人事戦略や採用計画の変更などもこれから行われていくと予想されています。

以上が、コロナウイルスによって生じる4つの変化となっています。

HR Techはワークとライフの融合へ

今まで述べた変化の影響もあり、HR領域のオペレーティングモデル(組織人事の運用)も変わっていくと言われています。

コロナ以前は、ツール、RPA等のテクノロジーを活用した定型業務の効率化や従業員満足度(エンゲージメント)を高めて離職率を下げていくことが大きな方針となっていました。

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今後は急速な世界・環境・社会の変化に合わせていくような柔軟なオペレーションモデルが重要になっていくと言われておりました。

ニーズ起点で素早く、柔軟に、アジャイルに対応をしながら、運用品質を担保していくことが今後求められていくのです。

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また、それに伴い今後のHR Techは「Integrating Work and Life 」、つまり仕事と生活が融合していくためのテクノロジー活用に変化すると言われていました。

これまでは「Work Life balance」という言葉があったと思うのですが、仕事は職場・プライベートは自宅といったようにWorkとLifeに明確な分断がありました。

そのため、WorkとLifeうまくバランスが取れるように過ごしていくことが重要という考えだったのですが、リモートワークになってからは家で仕事もするしプライベートも楽しむなど場所による明確な分断がなくなってきています。

そのため、「Work Life balance」という考え方もWorkとLifeをいかに融合させるか、そしてツールもその状態で効率的に働くことができるように変化していくのが特徴になると挙げられています。

スキル要件は細分化され、性格・感情など新たなパワースキルが必要に

今日の本題にも繋がりますが、このようなHR・HR Techを取り巻く変化を踏まえた学びの変化をまとめたものが以下資料となります。

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直近2018年は、マイクロラーニングやリアルタイム配信、いつでもどこでも学習可能なプラットフォームなどがあり、具体的な内容としてはデザインシンキングといった企画力がトレンドとなっています。

これらは、新たに物事を生み出しそれを前に進める力がフォーカスされており、自分の意志で選択可能なコンテンツ学習が導入されたことで、より個人のニーズや適性に合わせてデータドリブンに学べるようになってきたのが2018年でした。

今申し上げたのは、世界的な傾向で日本ではまだ進んでいない部分もありますがこちらが近年の傾向となっています。

それを踏まえて2020年以降は、個人の所属する組織や役割に応じたより具体的な能力開発がされていくだろうと言われています。

ジョブ型人事とセットで考えると分かりやすいと思うのですが、これまで一括採用となっていたのが、ジョブ型になることでその組織・部署・部門の役割に照らして採用され、スキルの発揮がより明確に求められるようになっていきます。

そのため、ラーニングにおいても、定義された具体的な役割・スキルに照らし合わせてコンテンツを提供していくようにシフトされると言われております。

HR Tech Conferenceについて最後のご紹介となりますが、これから求められるパワースキルについてご紹介させて頂きます。

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今まで重視されてきた個人のスキルは「能力・対人関係」や「思考・マインド」が中心だったと思います。

例えば、「能力・対人関係」では時間管理・学習力・推進力・チームワーク、「思考・マインド」でいうと好奇心・粘り強さ・忍耐力等が該当します。

その中で、これまで述べた変化を踏まえて最近パワースキルとして追加されたのが「性格・感情」となっております。

倫理・誠実さ・尊敬等は昔から重視されてきましたが、寛大さ・優しさ、思いやり・許容(許す気持ち)等もこれから必要なスキルとして挙げられています。

やはり、リモートワークの中ではface to faceよりもミスコミュニケーションが多くなっているようです。

チャットやメールは文字だけの情報のため、人によって捉え方が異なってしまったり、オンラインミーティングでもタイムラグが発生してしまったりボディランゲージも一部しかできないなどコミュニケーションに時間がかかってしまう傾向にあります。

ミスコミュニケーションが発生すると、仕事の生産性も低下しがちになってしまうのです。

それらを踏まえて、寛大さ・やさしさ・思いやり・許容する気持ちがないとチームのパフォーマンスを維持するためには必要だと言われていました。

オンサイト・リモートワークそれぞれでの生産性を定義し維持することが経営課題に

これまでHR Tech Conferenceで挙がっていた今後の変化を話してきましたが、より国内の我々の現場に落とした働き方の変化についてお話させて頂きます。

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コロナ以前は国内においてオフィスワークが大前提でした。

それに対してコロナ禍では政府からの指令もあり多くの企業がやむを得ず、テレワーク・リモートワークへシフトしていきました。

その中でパフォーマンスを維持していくための組織のあり方・働き方・生産性向上の変革の必要性を強く迫られたのが直近の状態です。

また、ウィズコロナの時代ではやはりオフィスワークが完全に戻ることは考えられないという専門家の意見も非常に多くなっており私もそう感じています。

このような中では、いつしかリモートワークがコロナ後も含めて常態化していくことも考えられるため、「オフィスワークじゃないとパフォーマンスが上がらないよね」「生産性が維持できないよね」という考え方でいると、企業ごとに大きな格差が生じてしまうのではないかと考えています。

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こちらはPwCでとった新しい働き方に対するサーベイとなっています。

本サーベイにおいても88%のCFOがリモートワークは恒常的な働き方として導入されると考えているとの結果がでております。

このような状況下で課題となること、または今後課題になり得ることは、リモートワーク・オンサイトのハイブリッドな働き方をどう管理していくかという点です。

特に、オンサイト・リモートワークそれぞれの働き方がある中でどのように生産性を定義し、定義した生産性を維持していくかが大きな課題と感じています。

今後本課題を解消していく上で、やはり重要視していくべきは「人材」であり、先ほどのサーベイにおいても「人材」と答えている方が4割近くもいます。

各企業の価値を生み出すのは人であり、そのような人材にどのようなスキルを身に着けるのか、どのように彼らをモチベートして生産性を維持するのかをCFOの方も非常に重要視しているという結果もでてきています。

社員教育を投資と捉え、デジタルを活用した教育にシフトへ

最後にこれまでの話を踏まえて学びの変化とこれからについてお話できればと思います。

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こちらの図は学習の進化をまとめたもので、グレーが従来の教育、赤がこれからの教育のあり方として想定されるものです。

従来でいうと研修の目的というのはやはり階層別研修のような役職、職種ごとに知識スキルというのが定義されており、会社が指定したタイミングで一斉に受講するような受動的な研修となっていました。

また、内容は組織内で必要なスキル・知識・行動・マインドセットとなっており、研修場所も社内であったり講師は社内外の職業講師であるケースが多くなっています。

これからの教育はどのように変わるかというと、まず教育の目的が価値創造・Purposeを実現するための力を養うことに変化していきます。

そして前述のジョブ型の通り、教育体系はよりスキルや領域にフォーカスされるようになっていきます。

また、リモートワークを鑑みると受動的ではなくデジタルコンテンツなど自律的に学習するスタイルになっていき、内容もより企画力を高めることに集中し、よりアジャイルな、デジタル・デザイン思考に関するものになっていくと考えられます。

デジタルコンテンツになると、一斉でなくとも受講のタイミング・場所は自由となり、講師も職業的な講師だけでなく、デザインシンキングやアーティストといったより専門的な社外のコミュニティから登用される形になっていくと考えられます。

教育方針も集合型・OJTだけではなくてアダプティブラーニングや対話型/コーチングといったものが主流になっていくと想定されます。

デジタルを受容し適切な活用をすることがカギに

もう一つ大きな観点として、やはりリモートでも教育をより推進していくためにデジタル化が切っても切り離せないカギとなっています。

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そのデジタルの活用に向けて考えられる実施事項として、以下3つの大きな軸が挙げられます。

1点目にまずはそもそも集合研修やOJTでやってきた研修も含めて教育をデジタル化してしまうことです。

例えば、ZoomのブレイクアウトルームやMiroというホワイトボードツールなどを活用することでディスカッションもオンライン上でしやすくなっているため、そのようなツールを活用しこれまでface-to-faceでやってきた研修自体をデジタル化することが可能だと考えらます。

2つ目に、これまで以上にデジタルテクノロジーを活用し、集合研修やOJTと同等の品質を担保するということです。

やはり集合研修やOJTも実際にその場でフィードバックできるなどの良さがあると思います。

その良さをデジタルでも維持するために、例えばAIやVRを活用しリアリティのある体験型学習を、テクノロジーを活用して実行するなど品質を担保していくことが考えられます。

そして最後に、デジタルに関する教育を行うことです。
こちらは実際に弊社でも取り組みが始まっています。

リモートワークで生産性を高めアウトプットを出していくためには、一定以上のデジタルリテラシーが必要不可欠です。

例えば、本日のようなイベント参加にもZoomのようなオンラインツールを活用する必要がありますし、先ほどご紹介したツールなどもディスカッションやアイデアだしでは活用する必要があります。

その中で、そもそもデジタルに関して拒否反応を示すような方々では、リモートワークで生産性を維持することはできません。

そのため、企業によって異なる部分もありますが、一定のデジタルリテラシーを定義し、各社の組織体制・働き方に応じて身に着けるべきリテラシーを養うための教育を提供していくことが重要になっています。

今後生産性を高めていくためには、いかにデジタルを活用しデジタルの効果を享受して教育をしていけるかが重要になると私も考えています。

私からの共有は以上となります。ご清聴ありがとうございました。

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