№6212：理念に賛同する仲間が集まることが、事業の成長を支える！

こんにちは。遠藤です。日本の健康社会問題解決のため、２０２０年から予防型ジムである「スモールジム」を全国に展開中。ビジネスリーダー輩出を目指す「オンラインビジネススクール（ＦＢＬ大学）」も２０１３年から運営しています。

さて、会社には「社内スタッフ」と「社外スタッフ」がいます。前者は社員やアルバイトスタッフ等であり、後者は社外取締役や顧問等です。ともに「超重要な仲間」です。この時、両者には「同じこと」と「違うこと」があります。まず「同じこと」は理念であったり、ＭＶＶに共感していることです。「ともに進む人」という点は同じです。

「違う」のは「メイン事業が何か」です。スモールジムのオーナーたちは各自が独立起業しているので「社外」になりますが、スモールジムをメイン事業にしていますので「一心同体の社内の仲間」という位置づけになります。「社外」になるのはその他に自分のメイン事業とかメインブランドがある場合です。それでも教えを請いたい、アドバイスをいただきたいという場合は、当方からお願いして最大敬意をもって顧問等にお迎えすることになります。

問題になるのは「社内」でも「社外」でも理念に賛同していない人を迎え入れてしまうことです。有名だからとか、お世話になったとか、権威だからといった理由で。「社内」であれば「〇〇事業部長」にしてしまったり。「社外」ならわかりやく顧問とかアドバイザーとか。単なる名誉職とか、天下り的に事業の便宜を図ってくれそうだなんていうのは私利私欲であり最悪です。どうしても著名人等の話を聞きたければ、単発講演会の講師に呼ぶくらいで十分です。

相手の能力がどれだけ高いとしても、理念に賛同していない人を迎え入れることは、社内の雰囲気やチームワークを損ない、組織全体に悪影響を及ぼします。そういう会社は経営者が権力志向、名誉志向なことが伝わっていきます。したがって、採用や契約においては「理念の共有」を最優先に考える必要があります。理念に賛同する仲間が集まることが、より大きな成果を生み出し、事業の成長を支えるのです。

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