【コロナでチャンス?!】いい人材を確保するために心がけていたこと
こんにちは。中島です。
コロナの影響で事業の縮小や倒産などが出てくるのは大変厳しい話ではあるものの、市場に人材が流出するタイミングでもあるので、これから当面はコロナ前に比べて相対的に優秀な人材を確保できるチャンスでもあります。
大企業、人気企業ならともかく、我々中小零細企業にとって人材の確保は事業成績を左右します。
先日、いい人がなかなか集まらないという中小企業の経営者の話を聞いていて、「ああ、、、なるほどなぁ。そりゃ集まらないよなぁ」と思ったものです。
僕はどちらかというとプレーヤーとしては平凡ですが、組閣・チーミングが得意でアウトプットを出す方だったと思うので、採用のことをなんとなく思い出しながら書いてみます。
面接テクニック的なものではなく、採用側の心構え、に近いものと思って読んでいただきたいです。
前提
人を採用する、仕事を一緒にするということは、その人の人生にとても大きな影響を与えます。職場での出会いが結婚になることもあるし、影響力の強い、ハイパフォーマンスな上司の下につくと、その人の生涯年収も大きく変わります。
僕自身もついた上司の影響は様々なところで感じますし、仕事ってそれの積み重ねで、自分もその一部を担うのだという自覚と責任をちゃんと持っているかどうかで採用した人のパフォーマンスは大きく変わります。
責任を感じながらやりましょうという話であり、熱苦しいコミュニケーションをしましょう、ということではありませんので悪しからず。
採用するポジションに対する知見
人事部やトップマネジメントならともかく、現場の管理職は新しく採用するポジションの業務を熟知・イメージしている必要があります。そのポジションに対する知見が少なければ少ないほど、候補者ができることと採用与件とのすり合わせができないため、採用後に「ちょっと違った、、、」となりがちです。
これは当たり前のような話ですが、案外できてないケース多くて、採用した人は優秀でも与件が違うのです。
これは両者の目線から「いい人（いい会社）じゃないな、、、」となる原因の一つです。
自分が知らないなら知っている人を陪席させてもいいくらいです。
自社の潜在的なニーズや可能性の想定
「事業が拡大したらXXXという業務が発生するだろう」ということを想定しておくと、採用与件がぐっと広がります。
そのタイミングが半年〜1年くらいあとならもう採用してしまいます。
もっというと、「こういう人がいるなら、こういうサービスができるんじゃないか？」「今あるここのコストは削れるんじゃないか？」という起点で採用し、仕事を渡していきます。
そうすると、得意な領域で活躍してハイパフォーマンス人材が生まれます。
えてしてこういうことがあると「今回はいい人を採った」となるのですが、それは募集や面接の結果というよりも、普段から自社の事業をどうみていて、潜在的なニーズや可能性をどこまで想定できているかの方が重要だったように思います。
ふるいにかけるのではなく、フックアップ
このようにして、「ある基準を満たした人を採る」というふるいにかけるのではなく、ありとあらゆる可能性の中で、「自社ならば〜という活躍をしてもらえそうだ」ということフックアップタイプの採用が良い採用につながったと思います。
面接のときに必ず聞いていたこと
最後に、基本的には面接ではこの３つしか話していませんでした。
・候補者のスキルが自社のニーズとマッチしているか
面接者が自社のニーズを深く・広く想定できていると、マッチしやすく可能性が広がります。
・候補者がやりたいことは自社に提供できるか
これは自社が出している情報と候補者が想像している業務は一致しているか、という意味です。求人票にはいいこと書いてるけど実態は違うとか、言葉の定義が違うとか。これは離職率に響きます。
・自社の風土はその人のキャラクターにマッチするか
働き方、ノリ、文化などスキルと職務以外のところでお互いがやりにくそうなところはないかということです。
例えば僕はサイバーエージェント社の事業とか大好きで、上２つは多分文句なしに「お互い価値を提供できそうだね」となると思いますが、風土は絶対に合わないです。
そのほかにももちろん採用には会社のブランドや給料、勤務地などいろんな要素が入って難しいところがありますが、ポジティブに考えるといい人材を採るチャンスなわけですから、ドンピシャの人が来なくても可能性を広げる採用をしてみてはどうでしょうか。
優秀なフリーランスや副業会社員が集まる場として、the KAIDAN fujisawa を盛り上げていきたいと思っています。
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