初めての外国人採用での学習～期待値の不一致②なぜ？～

５．期待値の不一致

今日は、「期待値の不一致」について、前回の、(１)何が問題なのか？の続きで、（2）なぜ問題が生じるのか？を書いていきます。

日本企業が日本国内で初めてアジア諸国からの外国人を採用する際に、失敗のケースの中に、期待値の不一致があります。

期待値の不一致とは、 採用時に明確な期待値を設定していないと、後で業績評価やプロモーション、報酬に関する問題が生じました。

また、想定よりもずっと期待値を上げ過ぎてしまったことも、失敗の原因になりました。

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（2）なぜ、このような問題が生じるのか？

①　文化的な違い

(ア)　価値観の違い

〇　文化的背景
アジア諸国は多様であり、価値観やビジネスの習慣が日本とは異なる場合が多い。この文化的背景が期待値の不一致を生む一因となります。

〇　業績評価の基準
文化によっては、業績評価の基準が日本とは大きく異なる可能性があります。これが不一致の原因となる場合があります。

(イ)　コミュニケーションスタイル

〇直接性の欠如
アジア諸国によっては、直接的なコミュニケーションが少ない文化もあります。これが期待値の不明確さを生む可能性があります。

〇言語の壁
言語が異なる場合、コミュニケーションが十分に行えないことがあります。これが期待値の不一致を引き起こす可能性があります。

②　コミュニケーションの不足

(ア)　不明確な指示とフィードバック

〇指示の曖昧性
期待値が明示されていないと、指示も曖昧になります。これが社員の混乱を招く可能性があります。

〇フィードバックの不足
明確なフィードバックがないと、社員は自分がどれだけ期待値に近づいているのかを知る手段がありません。これがモチベーションの低下や不満を生む可能性があります。

(イ)　情報の非対称性

〇上下の情報ギャップ

期待値が不明確な場合、情報は一方的に上から下へと流れます。これが社員の自主性や創造性を阻害する可能性があります。

〇不透明な経営方針

期待値が不明確であれば、経営方針も不透明になりがちです。これが社員の不安や疑念を生む可能性があります。

以上のように、期待値の不一致は多層的な問題を引き起こす可能性があります。これに対処するためには、採用段階から徹底したコミュニケーションと明確な期待値の設定が必要です。

以上の続きを、『期待値の不一致』（３）予防策について、明日以降に、書いていきます。

日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。

お読みいただき、本当にありがとうございます。

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