見出し画像

【bajji sharing session#1】約2ヶ月間でエンジニアの方を4名正社員採用できた話

お久しぶりです!久々の投稿となってしまいました(汗

習慣化せねばw

改めまして株式会社bajjiでCOOをやっている濱田です。

なぜ、採用について書こうと思ったかというと今回、会社で「bajji sharing session」なるものを全メンバーでやってみようとなり、私はそこで発表する内容をnoteに書き残していこうと思い筆(キーボード)をとった次第です。

さて、まず「bajji sharing session」についてご説明。

自分がこの1週間で
何を学んだか?仲間に共有したいことはなにか?
学んだことがこれからの世界にどう役立つか?何が面白かったか?
自分の中で変わったものは何か?会社の中で変えるべきものは何か?
といった視点から
1人3分程度で、上記の中から好きなものをピックアップしてシェアします。

私達のサービス「bajji」は、「未来を変える出会いを増やす」をスローガンに掲げ、能動的に行動する人が豊かになる社会を目指しています。

であれば、まず社内メンバーから日々の気付きや得たものを能動的に仲間にシェアし、自ら行動してみよう、そういった目的のもと「bajji sharing session」が始まりました。この企画を通して自分や、社内メンバーにどのような変化があったのかもお伝えしていければなと思います。

前置きが少し長くなりましたが、第1回目の「bajji sharing session」で私は、創業から今日までの振り返り「約2ヶ月間でエンジニアの方を4名正社員採用できた話」をお題に選びました。

まず、弊社は登記は2019年4月8日にしていますが、実質の業務の稼働は5月のGW明け、5月7日(火)からとなります。そしてそこからサービスのオープンβリリースが6月24日と駆け足で行ってきました。今も機能追加でバタバタが続いておりますが、新しく人も増え、第1回目は人事面にスポットをあてて振り返りたいなと思います。

まず、私の人事についてのスキルですが、今まで採用担当もしたことがなく、採用面接に同席したことがあるだけといったものです。そんな中、新しく出来たばかりの会社で、会社を成長させていくためにどのように人材を採用していくか悩みました。

創業メンバーとして6名でスタートしており、このようなメンバー構成です。
社長、私(濱田)、広報、エンジニア3名の計6名です。バックオフィス経験者はほぼいません。あとは社外で税理士さんと社労士さん、弁護士さんがいます。
ここからどのような採用をしていくのか、初めての人事でもあるし。。。
ここであることを思い出しました。前に私が通っていた大前研一氏がやっているビジネス・ブレークスルー大学で「採用というのは非常に重要で、事業戦略と人材戦略を整合させるのが重要」と言っていたのが強く記憶に残っていました。ここで私は気が付きました。事業戦略も人材戦略もスタートアップの会社だから合わせやすい!整合を取るのは簡単、まずは事業戦略と人材戦略を考えればいいんだ!時期的にサービスのβ版リリースに向け詰めていて、事業戦略といえるほど練ったものがなく、当時自分が考える会社の目標や夢を書き出してみました。

【事業戦略(会社の目標や夢)】
・会社として最短上場を目指す(3年)
・サービスや事業の進捗を常に最短で進める
・世界を変える出会いを100倍増やす!(私達のサービスで社会変革をする)

【人材戦略】
・CTOのチーム感に合う人を採用する
・向上心があり情熱を燃やせる人
・エンジニア採用のみに注力

で事業戦略と人材戦略を合わせて、
「サービスの目指すビジョンに何かしらの形で共感して、自社サービスの開発に携わりたいと想ってくれるエンジニアの方を正社員採用する」
このように決めて人事をしようと考えました。
サービスの進捗を急ぎ、スタートアップという点ならサービスの初期段階は、技術力のある業務委託の方にお手伝い頂くという判断もあったかもしれませんが、「私達のサービスで社会変革をする」という事業戦略と「向上心があり情熱を燃やせる人」という点を合わせるとサービスの基本設計から打ち合わせでき、意見やアイデア出しできるような正社員の方に参画して頂きたいと決めました。

結果、6月頭から募集して約2ヶ月間で4名のエンジニアの方を正社員採用できました。
みなさん驚かれるぐらいのいい結果だと思います。
私も結果に満足できる内容でした。
使ったツールはWantedlyのミニマムプラン35,000円/月額の半年パスポートのみです。
キャンペーンでスカウトメールが30通送れるようになって期限内に20通くらいは使いました。
細かい分析指標は割愛しますが、
対応数27件で、エンジニアの正社員採用が4名
正社員採用4名のうち、2名が自ら募集してくださった方、もう2名がスカウトメールからでした。
私がWantedlyを使ううえで意識したのは、「基本、即レス
それが土日でも夜間でも、気がついたらすぐ返す
あとはテンプレートの文面は使わず、人間味がある文章を送る
話を聞きたいという人には全員会う
ほんと、この3つだけです。

面談は、3段階設けるようにしました。

・STEP1 初回面談(どんな人なのか、空気感が合うか)with私のみ
・STEP2 技術面談(技術的なスキルの確認)with私と技術責任者
・STEP3 社長面談(希望条件や全体的な確認)with私と社長

ちなみにSTEP1のわたしの面談は、砕けたラフな空気感です。
もちろん私が話を聞いて感じたことは、隠さず相手に伝え、聞かれたことも正直にお答えするような感じです。
今回、採用させて頂いた4名の方を入れてやっと10名の会社となりました。
一旦、積極的な採用はストップして、1枚岩になれるチーム作りをCTOの方と進めていく予定です。
次、積極採用を再開するのは、次の会社を大きくする段階のフェーズでしょう。
その時、今のような私の面談のやり方は変える必要があるかもしれません。
砕けたラフな面談よりも、もっと型にはまった面談のがいいかもしれません。
その時の会社のフェーズに合わせて、採用手法や、採用担当の意識を変える。これが事業戦略と人材戦略を合わせて人事を行うということなのかなと、実務を通して得た、私の知見です。
今回、私が感じ取ったものを共有し、スタートアップの会社の採用担当の方の参考に少しでもなればいいなというところで締めさせて頂きます。


この記事が気に入ったら、サポートをしてみませんか?気軽にクリエイターを支援できます。

6
株式会社bajji COO https://www.corp.bajji.life/
コメントを投稿するには、 ログイン または 会員登録 をする必要があります。