育休の同僚をフォローするための支援とは？
みなさまこんにちは。よこちょうです。
５月からブログを始めて、もうすぐ半年になろうとしております。
広い意味で人事に関する話題を多方面から取り上げて、拙いながらも考察を加えて記載する事で、少しでも皆様のお役に立てればと思っています。
実は私自身も、人事関連の話題にアンテナを向けて表面的に記事を見るだけでなく、公的機関や関連企業の情報を深く掘り下げて調べてみる事でより知識が深まり凄く勉強になっています。
これからも皆様により良く、分かりやすく情報をお伝えできるように努力したいと思います。引き続き、ご愛顧頂けますと幸いです。
ちなみに、少し話題から外れてしまいますが、タイトルの挿絵について、公開されている「メイプル楓」さんの画像を利用させて頂いています。
記載内容と、私のフィーリングに凄くマッチしていて気に入っています。素晴らしい挿絵を無償で利用させて頂けることに深く感謝します。
さて、前回は少しゆるめに「よりよく働くための手段」について、私が行っている内容をご紹介しました。個人的な内容ですので、皆様にご参考になったかは分かりませんが、少しでもお役に立てれば幸いです。
今回は、１０月１４日月曜日、日本経済新聞朝刊１面の記事
「育休「フォロー」助成拡大」というタイトルに目が留まり、この記事を説明すると共に、少し考察してみたいと思います。
育休という概念が当たり前になる中、育休される方ご自身だけでなく、その方がお休みされる間のフォローアップ施策というのは全く未知でした。
以下、ぜひお読み頂き、少しでもお役に立てますと幸いです。
【新聞記事の概要】
元記事はこちらです。（ネットの場合、日本経済新聞社様有償会員限定ですので、会員以外の方は冒頭部分のみしか読めません。）
新聞記事を要約しますと、
２０２４年１月よりスタートした、育休中の同僚をフォローした社員の支援に助成金が支給される制度があります。
現在は、資本金に応じて小売業が５０名以下、サービス／卸売業では１００名以下の中小企業が対象になっておりますが、これが２０２５年度からは、すべての業種で「従業員３００名以下」の企業に対象が広がるという内容です。
育休中の社員もしくは育児のための短時間勤務を行う社員の方の業務を代替した同僚に対し、当然負荷が増えますのでその追加分の手当てを会社が支払う場合の支援という事になります。
育児休業中の手当て支給を例示しますと、
業務体制整備経費（社労士の採用など） ５万円
業務代替手当 支給額の４分の３（上限１０万円／月、１２ヵ月まで） という事で最大１２５万円が助成されます。
【厚生労働省の参考記事および資料】
やはり、この記事だけではなかなか全てをきっちり把握する事が難しいので、厚生労働省のページを確認してみました。
いやー、色々な手当てがあってびっくり。
今回の内容は「両立支援等助成金」の中の施策の一つなんですね。
その説明ページは以下ですが、色々な助成金があり参考になりました。
その中の「両立支援助成金」について１枚にまとまった資料は以下のPDFです。
https://www.mhlw.go.jp/content/001226123.pdf
育児／介護／不妊治療など、様々な分野で両立支援のための助成が行われています。今回の記事は、その中の「育休中等業務代替支援コース」にあたるんですね。
その詳細を説明したパンフが以下のPDFです。
https://www.mhlw.go.jp/content/001218930.pdf
このパンフを見ますと、同僚の代替のみならず、派遣や新規採用で代替要員を確保した場合においても助成金の支給を受けることができ、育児休業および育児のための短時間勤務に関して支援を行うことで、子育てを応援しつつ、中小企業の皆様の業務遂行を応援するという意図がうかがえる内容になっています。
ちなみに、この「育休中等業務代替支援コース」ですが、令和５年１２月２２日に閣議決定した、「こども未来戦略」による「共働き・共育ての推進」の取組の１つとして実施しているそうです。
＊）ご参考：こども未来戦略
【女性活躍のための施策の必要性：考察】
今回ご紹介した内容は、企業、特に人員が限られており業務遂行が属人化しがちな中小企業において、女性の活躍／継続雇用に関する良い施策と考えます。
ただ、実際の所は、例えば育休を取得される方の業務の重要度、休職される期間、代替される方のキャパシティ（能力的なものや仕事量など）にも大きく依存するものであり、これを利用したとしても本当に効果的か否かはその企業次第という事になります。
たとえ話で恐縮ですが、たとえばプロサッカーチームで主力選手の１名がケガで戦列を離れる場合、以下の戦術が考えられます。
控えの選手で当面肩代わりする
別のポジションの選手をコンバートして代替する
（特に離脱が長期になる時）期限付きなどで新たな即戦力選手を獲得する
といった内容が考えられますが、それぞれ一長一短があります。
たとえば1．の場合は、比較的容易に代替ができますが、戦力が落ちる可能性は否定できないし、2．の場合は能力的に見劣りしない対応ができる反面、コンバートしたポジションに適正がなかった場合、より戦力が落ちる可能性があるし、3．の場合はハマればより戦力アップが期待できる反面、金銭的な問題や組織にフィットするか否か未知の問題があったりします。
また、ケガから選手が復帰した後の処遇をどうするかといった問題もあります。
今回話題としました助成金は、上記たとえ話の1．～3．に全て金銭的に対応できますが、人的な処遇面などはきっちりと企業組織内で検討する必要があります。休職される方、代替される方共々使用者側と密なコミュニケーションをベースにこういった制度をご活用いただければと思います。
いかがでしたでしょうか。人事労務、働き方、退職金関連など、相談先などお困りでしたら、ぜひ社労士法人JOYのお問い合わせからご相談下さい。
今回ご説明した、助成金などの手配など、弊社労士法人と共にご一緒できる分野でございます。
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次回もぜひお楽しみに！