面接で全てを見極めるのは限界がある。急成長ベンチャー「ナナメウエ」の採用選考を支える適性検査

Jobgram（ジョブグラム）を導入いただいている企業の方に、採用の課題や導入してから感じた変化、組織を作る上で大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話をご紹介いただきます。

今回お話を伺ったのは、株式会社ナナメウエにて現在マーケティング・採用を担当している井上友泰さん（以下、井上さん）です。

会社紹介
株式会社ナナメウエは2013年に設立された、モバイルアプリ・WEBサービスの運営と開発をしている会社。多国籍の社員がおり、非常に国際色豊かな環境。主な事業は、同世代が好きなことでつながる音声通話アプリYay! （イェイ）の開発運営。https://yay.space/
社員数は、本社：約30名／タイ支社：約50名

「Yay!」 のユーザー数は、5月時点で300万人を突破。そんな急成長中のナナメウエの採用フロー設計（評価項目・評価基準・入社後フォローなど）や、選考の見極めにJobgramを導入していただいています。

●以前の課題
・代表の石濱が採用業務を一人で抱えている状況を解消したい
・ビジネスサイドの採用フローを確立し、判断基準を言語化したい

●効果
・適性検査の導入で定量的な判断が可能になった
・Jobgramから提供される情報の活用によって、面接時間およそ20時間 /月 の削減

現在の採用フロー（ビジネスサイド）
カジュアル面談→書類選考＆Jobgram適性検査→一次面接→二次面接……最終面接

Jobgram適性検査の平均利用回数 ：約20回 /月

エンジニア以外の採用フローが確立されていなかった

ーまずはJobgramをお使いいただく以前のことからお聞きしたいのですが、それまではどのように選考を行われていたんですか？

井上さん
弊社の場合はエンジニアの割合が多いんですが、そちらに関してはコーディングテストを実施して、現場とも面接をして、デモアプリを作ってもらって……という感じの選考フローですね。

ーかなりしっかりとしたフローを踏んで、慎重に選考されているんですね。エンジニア以外のポジションではいかがですか？

井上さん
私がジョインしたのは昨年12月なのですが、その頃はエンジニア以外の採用フローがあまり確立されていませんでした。以前は、代表の石濱が候補者一人ひとりと面接して、合う合わないを判断していくような感じだったそうです。

その判断も「事業（Yay!）に全力でコミットする意思があるか」「ポテンシャルが高いか」といったことを感覚で判断していて、定量的な基準やフローを踏めていない状況でした。

ーその頃の採用は、それなりに成果が得られていたんですか？

井上さん
本当にすべてを石濱が一人でやってしまっていたので、ほとんどビジネスサイドを採用してこなかったんです。だから、成功も失敗もあまりなかったんですが、事業を拡大していくフェーズで今の体制は厳しいので、ビジネスサイドの採用に力を入れていこうという動きになっていった感じです。

ー本格的にビジネスサイドを採用しようというタイミングで、適性検査を導入を検討されたのには、どのような理由があったんでしょう？

井上さん
私自身、人間の判断はあまり信用できるものではないと考えているんです。人間が先入観を持たずにフラットな判断をするのは難しい。

特に今の規模感だとメンバー1人が与える影響がとても大きいので、できるだけミスマッチのないように、慎重に採用を進めたいんです。

ーフラットな判断を助けるためにはどうしたらいいかと考えた先に、採用ツールの導入があったんですね。

井上さん
そうですね。あとは、1時間の面接だけで合否を判断するとして、見極めるために多くの質問をしないといけない。それに加えて、面接はアトラクトの場でもあるから一方的な質問だけでは終われないし……と、その1時間にあれこれ詰め込みすぎて面接の負担が大きくなりすぎるんですよね。

そうした負担を軽くするためにも、適性検査などの採用ツールを使ってアウトソーシングしている感覚です。

▼候補者の性格傾向データと労働価値観を分析し、面接時に役立つ情報にまとめた「面接ガイドライン」で面接・アトラクトをサポートしています

「適性検査の結果」と「面接の印象」を照らし合わせると、掘り下げるべきポイントが見える

ー実際に、Jobgramの適性検査を採用に使われた感想はいかがでしたか？

井上さん
弊社では、書類選考時に適性検査を受けてもらうのですが、実際にお会いしたときに受ける印象は大きく2つに分かれます。
「診断結果に書いてあった人物像そのもの」というパターンと「診断結果ではかなりネガティブで繊細な人物なのに面接では一切そんな印象を受けない」というパターンです。

ー面接はポジティブな印象を与えようと、全員が意識する場ですからね。

井上さん
そうですね。だから「適性検査の結果」と「面接の印象」のギャップが大きかった場合は、もう少しコミュニケーションを取ってじっくり見てみるという使い方をしています。

ーJobgramについて、「今後はもっとこういう使い方をしたい」というようなことはありますか？

井上さん
副業メンバーのマネジメントにも使っていきたいと考えています。多くのメンバーがリモートベースでコミュニケーション量が担保しづらいので、一人ひとりのキャラクターがいまいち掴みきれていないところがあるんですよね。

ー組織診断（社内メンバーが受ける性格診断）は、副業の方々にも実施していただいているんですね！

井上さん
はい。すでに副業メンバーにも診断を受けてもらっているので、今後は「この人はこんな特性があるからこういう仕事の振り方をしていこう」「こんな懸念があるから事前にフォローしておこう」のように、診断結果を参考にしながら円滑なコミュニケーションをとっていければいいなと。

▼候補者向けだけでなく、入社後のマネジメントツールとしても活用できます

ー相手の人柄など「オンラインで抜け落ちる情報」というのがあるので、それらを補完するツールとしても使っていただければと思います。

井上さん
そうですね。これからまたメンバーが増えてきたときに、より必要になると思うので、少しずつそうした使い方を始めています。

あとは、適性検査の結果と実際に入社した後の活躍度については、まだ分析できていないので、今後は振り返りをしていきたいと思っています。

ー入社から半年〜1年くらい経つと、環境への慣れもあって良くも悪くもその人の本質が表面化してくることが多いので、そのタイミングで振り返りをすると答え合わせができる思います。

Jobgramの使い方

ー診断結果を見る際に、特に注目している項目はありますか？

井上さん
診断結果の思考パターン・行動パターンですね。あと、面接ガイドライン内の「適性が高い仕事」。任せたい業務への適性があるかどうかの参考にしています。

●思考パターン

●行動パターン

●適性が高い仕事

ーJobgramにあったらいいなと思う機能はありますか？

井上さん
日本語を話せないメンバーも多いので、いつか英語にも対応していただけると大変嬉しいです。

ーでは最後に、ナナメウエでは今後どういった人と働きたいですか？

井上さん
・コミットメントする意識
・オーナーシップを持って働いてくれる
・5年後もこの会社でやっていこうという気持ちがある
・ものづくりのスタイルがナナメウエに合っているか

このあたりを重視しています。
あとは、裁量と責任を一緒に渡されることが多いので、そこで思考が止まってしまうのではなくて、色々なことを自分で決断できるタイプがマッチすると思います。
Jobgramなどを活用しながら、弊社にマッチする人を採用していきたいですね。

ー ありがとうございました！

【番外編】ナナメウエの採用ポジション

デザイナー・プロジェクトマネージャー・マーケターを採用中
▶ナナメウエ採用ページ

お話を聞いた人

株式会社ナナメウエ
井上友泰さん

思考パターン：秀才専門家タイプ（AR型）_強
行動パターン：知識重視