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Jobgram導入インタビュー|株式会社カスタムライフ人事広報 田村絵理香さん

Jobgram(ジョブグラム)を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺っていきます。

今回は、株式会社カスタムライフ人事広報部の田村絵理香さん(以下、田村さん)です。

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株式会社カスタムライフ
「誰もが最高の選択肢と出会える場所をつくる」をミッションに、急成長中のお買い物攻略メディア『CUSTOMLIFE』を運営している企業です。

Jobgramの導入目的

・候補者のカルチャーフィットを測りたい
・離職率を下げたい

現在の活用方法

・書類選考に適性検査を導入
・全社員が組織診断を実施済み


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まずは、簡単に自己紹介をお願いします。

カスタムライフ人事広報部の田村と申します。
これまで求人広告の営業やブランディング広報などを経て、現在はカスタムライフの人事広報部にて採用広報を担当しています。

では御社の人事・組織配置において、大事にしていることを教えてください。

会社としてはやはり売上や利益を上げていくために、必要な部署に必要な人員を配置することが大事です。しかし、それだけで組織の配置を決めるのは長期的に見た場合、必ずしも正解とは言えないと思っています。

各メンバーが本当に活躍できるポジションを考えて、きちんと配置するということを大前提にして、その上で売上や利益を上げていけるのが理想だと思うんです。

だから、それぞれの適性や一人ひとりの性格傾向を理解すること、カルチャーマッチを重視しています。

Jobgramを導入される以前から、カルチャーマッチについては意識されていたのですか?

そうですね。重要視はしていたので、さまざまなカルチャー診断サービスを試してみたり、SPIの本を読んでみたりしながら、ツールの導入を検討していました。

しかし、あまり信頼できるものが見つからなくて、実際の導入には至っていなかったんです。性格傾向はわかるけれど、実際に入社したとき本当に活躍できるのかがよくわからないというのが懸念事項でした。

以前は、採用にどういった課題があったのでしょうか?

以前は、各部署のメンバーが自分たちで必要な人数を面接して採用している状態で、そこまで採用にリソースを割けていませんでした。入社後あまり活躍できていない人や辞めてしまう人がいたため、「後から無理に変えようとするのは難しいから、入り口をもっとしっかりしよう」ということで、人事部が作られ現在の体制になりました。

今は、Jobgramの組織診断を全社員に実施しており、自社で活躍しやすい傾向をきちんと把握し、採用に活用しています。

では、最初にJobgramの性格診断を、ご自身で受けてみた印象はいかがでしたか?

正直なところ最初はあまり期待しておらず、「よくある性格診断だろうな」という感じで捉えていたんです。

そこから実際に診断を受けてみて、私自身の結果を見たら当たっている印象だったので、周りの友人知人などすでに人柄を理解している人たちに試してもらいました。その診断結果を見たときに、自分の認識と確かに合致していて、精度が高いサービスだと思いました。

ありがとうございます!
現在は、適性検査を採用に活用いただいていますが、具体的にどのようにお使いいただいているのか教えてください。

採用フローとしては、最初の書類選考の段階で、職務経歴書・履歴書とともに適性検査を受けていただいています。経歴だけでなく、どんな人なのかを理解した上で面接できるので助かっています。

Jobgramを導入してみて、以前と比べて変化はありましたか?

候補者について社長や事業本部長に報告するときに、面接の内容だけじゃなくJobgramの結果も一緒に共有するようになりました。それによって、Jobgramの診断結果が人事部と経営陣の共通言語となり、スムーズに選考判断のやり取りができるようになりました。

例えば、経歴やスキル的には今活躍してる人材像にあまりマッチしないけれど、面接時に好印象で課題テストの結果もそこそこ良かったから判断に迷っているという場合に、「Jobgramの結果を見てみよう」という使い方をしています。

一次面接を担当した人事から、他メンバーへ報告する情報にJobgramの結果が含まれていて、判断軸の一つになっている感じです。

理想的な使い方をしていただいて、嬉しいです!
Jobgramをお使いいただいて、使い心地や機能について感想などあれば教えてください。

機能でいうと、面接ガイドラインが使いやすいですね。「面接でこういうことを聞いておいた方がいい」というアドバイスが、候補者の性格傾向をもとに書かれているので、とても参考になります。

もっと細かく出してくれる適性検査はあるかもしれないのですが、それだと結局よくわからないんですよ。別の適性検査ツールでは、30項目くらいの数字がズラッと並んでいて、それぞれの意味はわかるのですが、「ではどうすれば?」となってしまいます。そうすると、その数字から自分で傾向分析しないといけないので、せっかくツールを導入しているのに手間がかかりすぎるなと思うんです。

あとは、Jobgramは診断結果の画面が見やすいところも気に入っています。直感的にどの項目が高い・低いというのがすぐわかるデザインなので、読み解くための時間が必要ありません。

もし細かい数字だけが並んでいる画面だったならば、面接前に色々まとめて分析して……色々準備しないといけませんよね。それに「この人は共感性が高くて、開放性が低くて、知識が高くて……」などすべて暗記して面談に臨むのは難しいし、結局使いづらいと思うんです。

Jobgramだと、面接ガイドラインのページにわかりやすく候補者の情報がまとまっているので、面談でその人が話している内容とJobgramとを総合的に見て判断できるのが、使いやすいと感じるポイントですね。

御社から見て、Jobgramはどんな企業にマッチしてると感じますか?

これから多くの人を採用しようとしている、拡大中の会社はまず間違いなく導入した方がいいと思います。というのは、面接を担当する人によって判断基準にズレが生じてしまうのを防ぐためには、何かしらの共通言語が必要で、Jobgramはその一つだと思うからです。

性格傾向を考慮せずに一度に多くの人を採用すると、必ず自社のカルチャーや仕事の進め方に馴染めず活躍できない人が発生します。その人たちを活躍できるようにするためにリソースを割くことはなかなか難しいと思います。そうした課題を最初から作らないために採用の段階からしっかり見極められるといいですよね。

また、社内での配置転換を実施している会社にもマッチすると思います。スキルもあって本来活躍できるはずの人があまり活躍できてない状況があったとすると、ポジションが合っていないのかもしれませんよね。そのときに何となくの感覚で「きっとここが向いていないのでは?」「あっちの部署なら活躍できそう」と判断するよりは、性格傾向データのようなエビデンスがある方がいいと思うんです。

人事から各部署に配置転換を提案する際にも、「この人はおそらくこの部署だと活躍できません」よりも、「この人は○○の傾向が強いので、この部署では活躍しづらい可能性があります。しかし、△△の部署ではハイパフォーマーとの傾向が一致するので、活躍できるようになるかもしれません」と説明する方が、色々なことがスムーズになるのではないでしょうか。

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お話を聞いた人

株式会社カスタムライフ
人事部 田村 絵理香さん

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