人事評価はなぜ必要？～活躍している社員の特徴から目指すべき人材像を考える～
こんにちは。人事の小山です。
ここ数日でだいぶ寒くなりましたね。気づけばもう12月。今年も残り1カ月となりました。時の流れの早さに、とりあえず震えています。
さて、皆さんの会社では、どのように人事評価が行われていますか？
テレビ含め、世の中が振り返りモード全開になるこの時期、勤め先の会社でも今年の実績や成果により査定が行われ、ボーナスの金額や来年の給与が決まる・・という方が多いのではと思います。
中には、自分が思う自己評価と会社から伝えられた評価に乖離があり、「思ってたんと違う！自分はこの会社には合っていないのかも・・」と人事評価の結果がきっかけとなり、転職を考え始める方もいらっしゃるのではと。
社員のモチベーションに多大な影響をもたらす人事評価って、いったい何のためにやるのでしょうか？
今回は企業における人事評価の目的や現状の課題について。また、弊社の人事評価制度の特徴についてご紹介します。
☑日本の転職理由TOP3は評価に関連するもの
転職サイトを運営する会社が2018年に行った調査によると、転職理由TOP3は下記だそう。
1位：給与・待遇に不満があった
2位：やりがい・達成感を感じない
3位：会社の将来性に疑問を感じた
待遇・やりがい・会社の方針への納得感が重要という結果のよう。まあ、そうですよね。
日々の仕事にやりがい・達成感を感じる機会があり、自分が感じるやりがいや達成感が受け取る報酬・待遇と連動していて、企業の成長性を感じることができれば、その会社でいきいきと働ける。
この軸、世代や業種を超え、ビジネスパーソンが会社に求めるポイントだといってよさそうです。
☑人事評価における課題
いきいきと働くための要素が分かったところで、いきいきポイントと密接にかかわる日本企業の人事評価の課題について調べてみると、以下の結果が。
調査データ：株式会社パーソル総合研究所が実施した人事評価制度と目標管理の実態調査より引用https://rc.persolgroup.co.jp/thinktank/research/activity/data/personnel-evaluation.html
■企業の人事評価制度に対する課題■
1位：従業員の仕事へのモチベーションを引き出せていない
2位：従業員の成長・能力開発につながっていない
3位：成果を出した人材を報いる処遇が実現できていない
企業側も人事評価に対する課題感を持っているよう。
というか、ほとんどの会社が本来の人事評価の目的（社員の成長促進、適正な処遇の決定）を達成できていないと感じている、という何とも悲しい結果。
では、働く従業員側は制度の何に不満を持っているのでしょうか？
■従業員の人事評価制度に対する不満■
1位：定量化するのが難しい業務がある
2位：部署によって目標の難易度が違う
3位：同じポジションでも人によって目標の難易度が違う
なるほど。
不満の要素は色々とありますが、人事評価に不満がある人のロジックとして、正当に評価されていない＝評価に対する報酬が少ない、ではなく、そもそも評価基準に納得できない！ということですね。人事をやっていると、従業員から耳が痛いほど聞くご意見。
ただこれ、おそらくどの会社に行っても大なり小なりある課題・不満かと思うのです。
それ故、完璧な人事評価制度を求めて転職をすると、同じような不満を抱くことになってしまうかも。
会社を選ぶ際は、人事評価の基準となる軸を聞いた上で、その軸が自分と合っているか？納得できそうか？という点を参考にすると良いかもしれませんね。
☑ＩＭの人事評価
100点満点を従業員からもらうことが非常に難しく、だけど従業員にとって、いきいきと働く上で超重要な人事評価制度。
弊社はどのような方法で人事評価を行っているのか？この場を借りてご紹介します。
■人事評価について■
IMの人事評価は、年に2回（半年に1回）行います。
評価の軸は、業績（成果）評価とコンピテンシー評価の2軸。
✓業績（成果）評価：会社が求める成果を定量化したもの
※営業はチームで目標としているKPIを部署毎に設定、管理部門等目標の定量化が難しく、また全社に影響がある業務を担っている部門は会社の業績KPIを設定
✓コンピテンシー評価：会社が求める人物像を言語化し、定義したもの
会社が期待するアウトプット（業績＋人物像）への達成度合いで評価を実施。
査定結果は年2回支給する賞与と、給与（年2回改定）、役職等の処遇に反映します。
特徴的なのは、弊社のコンピテンシー。
このコンピテンシーは、弊社のビジョン『データ活用における革命を起こす』を達成させるために必要な行動指針として、IMで活躍している社員の特徴を抽出し、会社全体でめざすべき人物像を定義したものなのです。
コンピテンシーを定義する方法はいくつかありますが、よくある人事コンサルの方が持っているフォーマットを当てはめたわけではなく、また、経営陣が考える理想から型をつくる、というやり方ではない点、弊社で活躍できる人物の定義として、とてもリアリティがあると思っています。
さらに、評価の際は上記のコンピテンシーに紐づいた行動ができていたか？という点をすり合わせます。
■ポジティブ：発信
発信することで周りのテンションを上げる働きかけができていたか？
■挑戦：業務領域を広げる
自分の成果目標だけではなく、会社への影響力が高まるようなアクションができていたか？
■素直：受信
周りに相談し、連携・巻き込みをする行動ができていたか？
■プロフェッショナル：●●ができる人、になるための広報と学習
自分の立ち位置を確立するための行動ができていたか？
■バイタリティ：達成のための行動
達成のために欠かせないトライ＆エラーができていたか？
☑人事制度との向き合い方
上記ご紹介をしましたが、もちろん弊社でも人事評価に対する不満や課題が全くないわけではありません。現在も運用をしながら、改善を図ってきています。
ただ一つ言えることは、『評価に対する不満を抱く社員をゼロにするのは不可能に近い』ということ。だからこそIMでは、不満を減らすのではなく、一人でもいきいきと働いてくれる社員をつくるようなアプローチを、人事制度を通してできればと思っています。
今後も定期的に社内の制度や環境について、発信していきます。
ではまた！
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