☆続21-2. これからの働き方って、、、フレキシブル&イノベイティブ、、、ですよネ！

その３．無期契約での給与と賞与
給与と賞与については、それぞれの組織ですでに仕組みを検討されている事と思います。しかしながら、これらに関しても、働き方の変化に準じて変更していくべきものだと思います。原則、日本では、給与、支払方法の変更は、手間のかかる作業となりますが、より良い制度を作る為には、時間をかけて改善する価値があると思います。

まずは、給与に特化した部分についてですが、給与は、月額ベース、又は年額ベースでの決定を推奨します。重要なポイントは：

1. 職務、役職、役割（経験年数と管理する人の数/規模）、グレード、必要な資格やトレーニング取得状況に従って、給与決定する為の仕組みの作成する。
2．無期契約に従って、自由な働き方をする場合の月額給与の按分計算（時給換算）方法を明記する。例えば：週4日30時間の場合は、週5日40時間の給与の月額ベース/年額ベースから、按分計算して月額給与を支払う。
3．組織全体に職務別給与枠を公開し、透明性を保つ。→キャリア変更や社内異動をよりフレキシブルに行える。
4．職務の変更、昇格、降格、異動などの変更に伴う給与変更についても決めておく。
5. 無意味な定期昇給システム（勤続年数が増えただけ）は、無くす。但し、物価変動等による必要な調整は行う。
6. 職務記述書（JD）の作成。内容の変更等がある事は周知する。
7. 給与に手当を含めるのは可能。公平性が保たれる手当とする。
8. 給与額の変更に伴い、連動される項目を周知する。例えば：社会保険料等や、賞与額/率を給与を基準にしている場合。

フレキシブル＆イノベイティブな働き方には、上記が給与決定プロセスに必要だと思っています。それぞれの給与額の詳細をお互いに知る必要はありませんが、給与額に幅がある事は、働く人が既に知っています。職務による給与額の違いは、公平な制度となります。透明性のある仕組みを共有する事は、組織と働く人の信頼関係の構築に大変重要だと考えます。

公平性を保つ判断基準は、働く人のモーチベーション、エンゲージメントを高め、能力の発揮やコミットメントにも影響を与えます。透明性のある制度にする事により、働く人が自分の立ち位置を確認でき、次に目指したい目標を定める事が可能になります。組織が働く人の目標を管理設定するのではなく、働く人が自分のライフサイクルに合わせた目標を組織と共有し、自主的に目標設定するキャリアパスの仕組みが大切だ考えます。

次に賞与です。日本には、定期賞与という年2回の給与の様な賞与が存在します。個人的には、このシステムは無くした方が良いと思っています。基本的に、賞与額は、パホーマンスベースで検討するべきだと思っています。また、賞与の支払いを満たすパホーマンスが組織として見込めなかった場合は、賞与が支払われない場合も有りえます。

賞与額の決定方法は、パホーマンスベースといっても多くの考え方、方法があります。しかしながら、無期契約で、取り入れたい方法のポイントは:'

1. 個人の職務記述書(JD)をベースにして、設定された目標値に対して達成率がどうであったかを可視化できる数字で出す方法を推奨。また、職務内容における質の部分に関しても可視化できる基準を作成する。
2. 賞与計算の算出方法を開示して明確にする。
3. 賞与額に上限がある場合は、事前に金額と理由を明確にしておく。(賞与額が自分で計算できる場合で、期待した金額と実際の金額が違う場合に、モーチベーションを下げる大きな要因になります。)また、賞与が出ない場合は、その理由と次なる手続きを明確にしておく。
4. 賞与額の決定は、個人の職務ごとの人事評価(PMAとかPMSと呼ばれる事もあります。)をプロセスとして導入する。→人が関わる以上、100%公平は、難しい部分です。従って、可能な限り人が介入しない公平な評価となる、システムを導入する。
5. 組織として透明性を重視する為に、部門ごとの貢献度を示す数字や、賞与額総合計などを開示する。

以上が、無期契約におけるフレキシブル&イノベイティブな働き方をする上での、給与と賞与の考え方です。今までとの、大きな違いは、より透明性のある仕組みを制度化することにより、組織からの一方的な管理ではなく、働く人と組織が情報を共有してライフサイクルにあった働き方をデザインしていく考え方です。