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令和の氷海における採用活動論

いなお＠『ミシェルとランプ』連載・小説PDF ココナラで販売中／実用地歴提案会ヒストジオ

採用における見えない共通認識、暗黙の了解が
溶け出しているように思います。

みんなが、人それぞれのキャリア観、
千差万別のキャリア観を持つようになった昨今、

「こういうキャリア観だよね…？」と
想像するだけに留めて
あえて求職者に確認をしなかったり、
会社としての願望を無意識に押し付けたり、
勝手に解釈してしまったり、

そんなことを続けていると、
ミスマッチ、早期退職、そういったことに
つながりかねないこのご時世です
（もちろん、求職者に法律上
聞いてはいけない質問もありますが）。

本記事では、求職者側と採用者側の
「キャリア観のすれ違い」について書きます。

私は「令和の氷海」という例えを使って、
先日、記事を書きました。
「昭和的なキャリア観が溶け出して
令和的なキャリア観も広がってきている。
様々なキャリア観の氷塊が浮かぶ
『氷海』を私たちは航海している。
水先案内人、欲しいよね」そんな記事です↓

これはどちらかというと
求職者側の視点に立って書いた記事ですが、
採用者側、会社側の視点においても
「令和の氷海」は変わりない、と思います。

つまり、誰もが「ほぼ同じキャリア観」を
持っている、北極の大氷原では、すでになく、

キャリア観の氷塊が溶け出して
「その人なりのキャリア観」
「その会社なりのキャリア観」が
あちこちに点在しているような氷海、なのです。

もし、採用に（一見成功したに見えて）
失敗し、自身の会社とは相容れないような
キャリア観の人を採用してしまった場合、

お互いにとって、不幸なことになりかねない。
タイタニック号が氷塊にぶつかって
破損するようなもの、です。

例を挙げましょう。

「終身雇用が当たり前」という会社が、
「三年で転職（独立）が当たり前」という人を
採用したとしたら、どうでしょう？

人材計画、破綻しませんか？

「三年で転職（独立）が当たり前」という会社が
「終身雇用が当たり前」という人を
採用したとしたら、どうでしょう？

いつまでも、しがみつかれてしまいませんか？

『そういうことは、きっちりと
面接や採用条件で見極め、双方が納得の上で
採用しております、大丈夫ですよ！』

そのように言い切れる採用担当の方が
いる会社は、安心。
この令和の氷海の如き「採用の海」も
難なく航海できるでしょう。

ただし、相手は人間です。
人間とは自由なものであり、
ライフイベントなどを機に、
いつしか考えも変わるかもしれません。
会社も、人間の集まり。
会社のカルチャーや主流のキャリア観も
いつの間にか変わるかもしれません。

ほら、それまで終身雇用が当たり前だった会社も
昨今の経済状況を踏まえて
「終身雇用を維持するのは難しい」
と言ったりするではないですか…？

そのような不確実性の強い、
何が起こるかわからない、
流行りの言葉で言えば、VUCAな時代。

◆Ｖ（Volatility：変動性）
◆Ｕ（Uncertainty：不確実性）
◆Ｃ（Complexity：複雑性）
◆Ａ（Ambiguity：曖昧性）

そんな時代に少しでも、
「相容れないキャリア観」という氷塊に
ぶつからないようにするためには、

会社側、採用側も
「新しい地図」を持ち「水先案内人」とともに
航海する方がいいのでは…と思うのです。
そしてそのことを「公開」しておくほうが
安全に衝突することなく進めると思うのです。

具体的に言えば、
「お互いのキャリア観のすり合わせ」
「お互いのカルチャーのすり合わせ」
をきちんとした上で、
採用活動をする、ということ。
インターンシップなども、
その一つの方法だと思います。

「尖った」「唯一無二の」会社で
あろうとすればするほど、
会社のカルチャー・キャリア観という
価値観の氷塊もまた、
カチカチになるものですから…。

ここで一つの会社の例を挙げましょう。
岡本 啓毅 （おかもとひろき）さんの
(株)UZUZ(ウズウズ) です。
（他にも 川畑 翔太郎 さんや
川原 敬史 さん、白川 聖悟 さんが
いらっしゃって活発に投稿されているので、
皆様もリンクトインで見かけたことが
あるかもしれません）。

この会社、採用者が会社に提出する、
あの〇〇〇を公開しているんですよ。

さて、何を公開しているのでしょうか？

…

…

正解は、会社の「履歴書」です。

『応募者と企業は対等が基本ですし、
人に経歴聞く前に自分の経歴を話すのが礼儀』
そのような考えの下、
代表取締役社長の岡本さんは
会社の履歴書を公開されています↓

まさに、昭和のキャリア観を溶かし、
令和のキャリア観に合わせた
採用活動とは言えないでしょうか。

また、子会社のESESでは、
代表取締役社長の白川さんが
自分自身の履歴書を公開されています↓

採用者に履歴書を求めるのであれば、
まず採用側が履歴書を公開する。

これらは、カルチャーマッチ、
キャリア観のすり合わせの
第一歩であるように思われるのです。
ここで前提となるのは「対等」。
上から目線、採用してやるぜ、
そういう姿勢では、ないのです。

もちろん「格差」「上から目線」、
そういった採用を否定したいわけでは
ありません。
それも一つのキャリア観ですから。
そういった門を潜り抜けるような、
言葉は悪いですが
「会社の言うことを無批判に聞く人」を
採用したい会社であれば、
そういう採用をしてもよろしい。

ただ繰り返しになりますが、
すでに氷塊は氷解しつつあり、
様々なキャリア観が生み出されてきています。
いわば「一億総個別キャリア観」の時代。

そんな中で、終身雇用されるのが当たり前、
採用する側が偉いのが当たり前、
そんなオラオラな感じで
採用者のキャリア観をガン無視して
採用を続けていると、

思わぬ無用の衝突が起きるのではないか…。
そのように、私は思うのです。

最後に、読者の皆様にお聞きします。

もし、あなたが採用担当者だったら、
自分の会社のカルチャーやキャリア観を、
どのように求職者に伝えますか？
あなたの会社はガチガチの「北極点」ですか？
それとも「熱帯の海」ですか？

…公開することで、後悔の無い
航海をしていきたいものですね。

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