見えるＳ／見えないＭ

『採用においては
ミスマッチとならないような
人材を取らなきゃ…！』

そう考える経営者や人事の方は
多い、と思います。

ところが働き出すと
しっくりこない…。
採用した側も、された側も。
いつのまにか、離職。
こんな事例、残念ながら
よくありますよね…。

なぜなのか？ と考えた
私見を書きます。
単純に言えば、次の４つ、
『見えるＳ／見えないＭ』が
マッチしなかったからでは
ないでしょうか？

①Ｓ：スペック
②Ｍ：メンタル
③Ｓ：スタイル
④Ｍ：マインド

①スペック→外見的な人間力
②メンタル→内面的な人間力
③スタイル→外見的な価値観
④マインド→内面的な価値観

こんなイメージです。

①スペック
肉体的な人間力、ルックス。
目に見えて、すぐにわかります。
②メンタル
精神的な人間力、強さや優しさ。
切り替えや粘り強さ、打たれ強さ。
目には見えません。
③スタイル
性格、物事に向き合う手法など。
仕事重視、家庭重視、協調性…。
外に出ますが、すぐにはわからない。
④マインド
何を重視するか、どう判断するか。
譲れない信条や価値判断基準など。
目には見えません。

大きく２つに分ければ、こう。
人間力：①スペック＋②メンタル
価値観：③スタイル＋④マインド

①②を分けたのは、
『①高スペックで②豆腐メンタル』
などのケースがあるから。
③④を分けたのは
『④お金重視だが③何かおおざっぱ』
などのケースがあるから。

①②は、上下、縦軸です。
スペックもメンタルも高いに
越したことはありませんよね。
③④は、右左、横軸です。
こちらは強い弱いではなくて
合うか合わないかの問題。

さて、あなたの組織の採用では、
これらをどう判断していますか？

いわゆる面接のみ、①スペックの
履歴書やルックスだけで
判断していませんか？

ただし、②③④、この辺りは
実際に一緒に過ごして
働いてみないとわかりにくい。
しかし面接だけで②③④を無理に
ほじくり出すのは法律に抵触します。

どうすれば良いのか？

…思うに、組織側からも、
表面的な①だけでなく②③④も
公開すれば良いのでは？
それがお互いのためでは？
組織自体の②③④や
求める人材の②③④が
うまく伝わっていないから、
ミスマッチな人が応募するのでは？

幸い、今はSNSなどにより
情報を届ける手法は無数にあります。
組織の『履歴』『事業』のみならず
経営者や人事が、積極的に
②③④をからめた投稿をしている
会社も、増えてきています。

逆に、応募者のSNS投稿を読めば、
②③④は垣間見れますよね。
ツイッター採用（応募）や
リンクトイン採用（応募）も
徐々に増えてきているところです。

もちろん、その人個人だけでなく、
『その人の縁（つながり）』から
判断して採用する手法もあります
（コネ、リファラル、社縁、一族…）↓

いずれにしても。
お互いが『盛り過ぎる』ことなく、
ミスマッチの人と組織が
少しでも減ればいいですね。

皆さんの組織では、いかがですか？