ひでまる（hidemaru）

福島県郡山市在住。製造業、IT企業で人事一筋25年。人事制度企画・運用、採用、組織活性…

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福島県郡山市在住。製造業、IT企業で人事一筋25年。人事制度企画・運用、採用、組織活性化など人に関する課題でお悩みの企業を応援。経営管理修士（MBA）。 https://hidemaru.stek-swimming.org マスターズスイムチーム「STEK(ステック)」代表。

  • リーダー・エフェクティブネス・トレーニング

    リーダー・エフェクティブネス・トレーニング（L.E.T）に関する記事です。コミュニケーションの向上に大変有効です。

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    私の経営・人事支援関連の記事です。

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  • スキルアップ、リスキリング

    スキルアップ、リスキリングに関する活動、実績、関連記事、考えたことなどです。

  • 人間学の学び（『致知』および「木鶏クラブ」等）

    雑誌『致知』の読後感、木鶏（読書会）クラブ、関連書籍についてまとめています。

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自己紹介（地方企業の人事・組織活性化の応援家：hidemaru）

地方企業の人事・組織活性化の応援家、hidemaruです。 主として、福島県郡山市で活動しています。 福島県郡山市生まれ。高校まで地元で過ごし、大学の4年間は仙台へ。1998年に大学を卒業しました。 本業は人事一筋25年本業は、人事（正確には総務関連も含む）一筋25年です。 1998年、大学卒業後、大手メーカー関連の化学メーカーの工場人事配属、人事としてのキャリアをスタートしました。 　当時、入社した会社は業績が芳しくなかったです。社会人になりたてでしたが、人事施策（リ

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    • L.E.T.で学ぶ対決的I-メッセージーリーダーの感情表現と人間関係構築

      　L.E.T.（リーダー・エフェクティブネス・トレーニング）では、対決的なI-メッセージは、コミュニケーションスキルを向上させるための非常に重要なツールの一つとして位置づけられています。このトレーニングプログラムでは、リーダーやマネージャーが日常的に直面する対人関係の課題を、より効果的かつ建設的な方法で解決するための具体的なスキルを学ぶことができます。その中でも特に重要視されているのが、自分自身の感情やニーズを率直に伝えるために「I-メッセージ」を活用することです。この手法は

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      • 職場における自我の役割と主体性の育成ー川上真史さんの指摘から考える

        　川上真史ビジネス・ブレークスルー大学教授の「企業と心理学 トピックス #8自我と主体性」というテーマは、心理学の中でも特に人間の意思決定プロセスやパーソナリティ形成に焦点を当てており、特にフロイトの精神分析理論を基に自我の機能とその社会生活や職場での影響について述べられており、大変興味深いものでした。 　自我は、内部の無意識的な衝動（イド）と外部の社会的規範や道徳（超自我）との間で調整を行う役割を持っています。このバランスをうまく管理することで、個人は社会内で適切に機能す

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        • 新時代の生存戦略ー齋藤孝氏によるAI進化論の適用から人事戦略を考察する

          『プレジデント2024年5/3号）』は、「AI時代の生き方大全」でした。その中でも、「齋藤孝の人生がうまくいく【古典の名言】「AIは人間を超えるのか」という疑問への最終結論」（p84）は大変興味深い内容でした。齋藤氏は、現代社会の急激な変化とAI技術の進歩に対する洞察とダーウィンの進化論を交えた議論に焦点を当てています。特に、生成AIの一例であるChatGPTの登場が示す技術進化の速度とその社会への影響を分析し、これに適応することの重要性を説いています。 　齋藤氏は、AIの

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          人事評価の多面的な目的ー能力開発から組織戦略まで

          　人事評価の目的を正確に理解を深めることは、組織の成功にとって非常に重要です。一般に、人事評価は単に「処遇を決める」ためのものと考えられがちですが、その実態はより複雑で多面的です。ここでは、人事評価が果たすべき多様な目的について掘り下げ、評価結果の有効活用についても考察します。 1. 能力開発の促進 　人事評価は、社員一人ひとりの能力開発を促進する上で中心的な役割を果たします。評価プロセスを通じて、社員の現在のスキルセット、成果、そして潜在能力を明確に把握することが可能に

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          【書籍】時代遅れマネジャーからの脱却：飯田剛弘氏に学ぶ新マネジメント論

          　The21 2024年5月号「仕事と人生に効く100の言葉」の中で、飯田剛弘さんの「多様なメンバーが集うチームをうまく導いていく方法」（p88）は自身の管理職の立場にとっても、また、人事の立場としても改めて考えさせられるところがあり、大変参考になりました。ポイントをを取り上げ、考察したいと思います。 　飯田氏が提唱する現代マネジャー論は、多様性と変化に富む現代のビジネス環境に適応するための指針を示しています。彼は「時代遅れマネジャー」の特徴を挙げ、メンバーとの会話を避ける

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          組織内ポテンヒットー不明瞭な責任のリスクとその対策

          　ポテンヒットは、野球で使われる用語で、内野と外野の間など、守備陣が思わぬところにボールが落ちてヒットになることです。たまに見かけることもあるでしょう。 　組織内でも、責任の所在が不明確で放置されがちな仕事、すなわちポテンヒット状態が生じることがあるでしょう。この問題に対処することは、組織運営において避けて通れない課題です。この問題は、表面的には些細なものに見えても、放置することで組織に大きな損害をもたらす可能性があります。私も長年の経験で、ポテンヒットのような問題を的確に

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          AI時代の企業変革ー従業員リスキリングの戦略と実践ー後藤宗明氏

          　Aoba-BBTの番組後藤宗明氏によるの「AI時代のリスキリング2_リスキリングのステップ（法人編）」というテーマは、AI時代における企業と従業員のリスキリング（新しいスキルの習得）の重要性と、その具体的な方法について非常に深く言及しています。 　後藤氏は、リスキリングに関する以下の書籍を出版していますが、こちらも非常に参考になります。 　まず、リスキリングは企業が主導して行うべきであり、就業時間内に実施することが極めて重要だと指摘されました。個人の自助努力に任せるので

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          【書籍】経営の現場力ー佐久間曻二氏による実践と学び

          　『1日1話、読めば心が熱くなる365人の仕事の教科書』（致知出版社、2020年）のp143「4月22日：君はそれ、自分で確かめたんか？（佐久間曻二 さん、WOWOW相談役）」を取り上げたいと思います。 　佐久間曻二氏が松下幸之助氏の指示で、あるミシン会社の貸借対照表を調査したエピソードを語っています。調査の結果、ミシン会社が予約販売制度を採用していたことが明らかになりました。佐久間氏がこの制度について報告した際、松下氏は「自分で確かめたか」と問い、実際に現場を見て自分の目

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          「価値観の衝突」のダイナミクスーL.E.T.アプローチによる解決策

          　「価値観の衝突」は、異なる個人間の価値観や信念が相互に矛盾する場合に発生する対立です。人々が異なる文化的背景、教育、経験などから来る多様な価値観を持っているため、価値観の衝突は避けがたいものです。特に組織やチーム内で価値観の衝突が起こると、その解決策を見つけることがチームの成功に不可欠です。これらの衝突は、個人間の関係のみならず、組織全体の効率やモラルにも影響を及ぼす可能性があります。したがって、効果的な対処方法を学び、適用することが重要とされています。 　リーダー・エフ

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          「価値観の衝突」のダイナミクスーL.E.T.アプローチによる解決策

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          野口悠紀雄氏『８３歳、いま何より勉強が楽しい』ー高齢期における自己実現と学び直し

          野口悠紀雄氏の『８３歳、いま何より勉強が楽しい』（サンマーク出版、2024年）を拝読しました。本書は、我が国をはじめとする先進国において急速に進行する高齢化の波と、医療技術の進歩による平均寿命の大幅な伸長によって到来した、いわゆる「人生100年時代」を迎えた現代社会において、シニア世代の人々がどのようにすれば充実した人生を送ることができるのかについて、多岐にわたる観点から提言を行っています。自分自身にとっても興味深いですし、また、人事企画の立場でも重要な示唆を与えてくれるもの

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          野口悠紀雄氏『８３歳、いま何より勉強が楽しい』ー高齢期における自己実現と学び直し

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          内なる世界の価値ー創造性とイノベーションを促進する人事のアプローチ

          　外界の出来事に振り回されず、自己の内なる世界を大切にすることは、個人だけでなく組織においても重要な概念です。現代社会では、絶え間ない変化と不確実性に直面しており、外部の出来事に左右されがちですが、内面の安定と調和を保つことで、より回復力がある個人と組織を築くことができます。自己の内なる声に耳を傾け、自分らしさを発揮することは、ストレス管理やメンタルヘルスの向上につながるだけでなく、創造性やイノベーションの源泉にもなります。 　人事視点においても、従業員一人ひとりの内なる声

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          内なる世界の価値ー創造性とイノベーションを促進する人事のアプローチ

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          RBAにおける「自社の対応程度」をどのように自己評価していくか

          　Responsible Business Alliance（RBA：責任ある企業同盟）において、その基準の「自社の対応程度」はどのようにしていけばよいでしょうか。最終的には検証済み評価プログラム （Validated Assessment Program (VAP)）を受審することによって点数化はされ、一応は判明します。検証済み評価プログラムの関連記事は以下です。 とはいえ、最初からVAP受審ができるかというと、そうはいかないでしょう。ではどうすれば良いのかということを考

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          失敗から学ぶー職場でのミスと成長のチャンス

          以下のような、「ミス」の場面を想定してみましょう。 後輩：「大変なミスをしてしまいました。私、もうダメかもしれません。」 先輩：「落ち着いて。まずは何が起こったのか、詳しく教えてくれる？」 後輩：「〇〇の処理で、誤ったデータをクライアントに送ってしまいました。」 先輩：「それは大変だ。データの内容は？影響はどれくらい？」 後輩：「売上情報を含む重要なデータです。クライアントからクレームが来ています。」 先輩：「クライアントには状況を説明したの？」 後輩：「はい、

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          L.E.T.における対立解決ーメソッドIIIの効果的適用

          　「No-Lose 対立解決法（メソッドIII）」は、L.E.T.（リーダーシップ・エフェクティブネス・トレーニング）の重要な概念の一つであり、組織内で発生する対立を解決するための効果的な手法を提供します。この方法は、対立が生じた場合に、すべての関係者が納得できる解決策を見つけることを目的としています。具体的には、個々のニーズを尊重しながら、全員が参加する協議を通じて、共同で問題解決に取り組むプロセスを促進するのです。 　このアプローチの核心は、「負けなし」で問題を解決する

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          L.E.T.における対立解決ーメソッドIIIの効果的適用

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          【書籍】人事として学ぶ安井義博氏の教訓ーブラザー工業における持続可能な成長戦略

          『1日1話、読めば心が熱くなる365人の生き方の教科書』（致知出版社、2022年）のp110「3月21日：仕事は自らつくり出していくもの（安井義博、ブラザー工業会長）」を取り上げたいと思います。 　安井義博氏は、ブラザー工業の現在について、自らの経験と価値観を基に形作ったとしています。40年前、日本の高度成長期には、生産技術部は存在していたものの、ブラザー工業には研究開発部や技術部がなく、開発管理が不十分でした。安井氏は「いちゃもん会」というグループを通じて、会社の問題点や

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          【書籍】人事として学ぶ安井義博氏の教訓ーブラザー工業における持続可能な成長戦略

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