vol31. 役職者の『権限』に人事評価を含めたくない

前回から引き続きお話ししていきます。

おさらい

さてここで、ちょっとだけおさらいします。
役職者のお仕事は成果最大化、この役割を担うために以下の必要な権限&責任が与えられます。

権限＆責任1. 意思決定権とその責任
権限＆責任2. 権限移譲権とその責任

前回、この権限＆責任に人事評価は含めたくない、とお話しました。

そして、フラット組織で得たいメリットとしては以下のようなものではないかとお話しました。

メリット1. 階層を少なくし（または無くし）、意思決定を迅速化する
メリット2. 社内の情報歪曲防止する
メリット3. マイクロマネジメントを減少（廃止）し社員全員の自律的行動を促進する

なぜ役職者の「権限」に人事評価を含めたくないのか

では、なぜ僕が役職者の「権限」に人事評価を含めたくないのか、の理由ですが、

理由
役職者が評価権限を持っていることがちらつくため、メンバーが役職者の顔色や見え方にばかり目がいってしまう

といったものです。
本来、メンバーは成果を出すことがゴールであり、人事評価（≒お金をもらうこと）はそのゴールのさらに先の話しであるはずなのに、違うことに気を取られることが増えると思います。

まとめ

ここで一旦話を整理します。

役職者のお仕事は成果最大化
　　　　　　↓
必要な権限が役職者にある
　・意思決定迅速化のために、役職者の役割に応じた意思決定権とその責任がある
　・負荷分散や後進育成のために、権限移譲権とその責任がある
　・ただし人事評価権限は「役職者」の権限には含めたくない
　　　→ 役職者の顔色や見え方に目がいってしまう
　　　→ ゴールはあくまで成果（人事評価はそのさらに先）

メンバーが成果を出す
　　　　　　↓
結果に対して人事評価される

上記二つは別軸で考え、メンバーの目先は成果に向かわせる、ということです。つまり、成果と人事評価は関係性はあるものの、役職者と評価は一旦別に切り離して考えてもいいのじゃないかな、ということです。

ここで色々疑問がわいてくると思います。

「え、じゃぁ誰が評価するのがいいの？」

次回以降、僕なりの考えを述べていきたいと思うのでしばらくお付き合いください。

つづく
次回 「誰が人事評価をするのがいいのか？」