078 義務教育にすべきと思う法律 #8 労働施策総合推進法
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078 義務教育にすべきと思う法律 #8 労働施策総合推進法

向 雄一@駆け出したい社労士

今日は労働施策総合推進法を紹介します。

パワーハラスメントに関する措置や、またリストラに関する措置なんかについても、この法律の中で記されています。いつ自分ゴトになるかわからないので、やっぱり知っておいた方が良いと思います!

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▼ 労働施策総合推進法
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労働市場に関連する法律の基本法という位置づけです。

労働市場に関連する法律
・ 職業安定法
・ 職業能力開発促進法
・ 高年齢者雇用安定法
・ 障害者雇用促進法

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◆ 目的
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労働施策総合推進法は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これに通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的としています。

※ 国は、労働者が有する能力を有効に発揮することができるようにするために、必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針(基本方針)を定めなければなりません。

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◆ 募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保
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原則、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。

ただし、
① 期間の定めのない労働契約を締結する場合に、定年の定めをしている場合において、定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を募集する場合
② 労働基準法等の規定により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について、労働者の募集及び採用を行う場合
③ 募集及び採用における年齢制限を必要最低限のものとする観点から見て合理的な制限であるとされる一定の場合に該当するとき
については、年齢制限のよる募集及び採用が認められます。

※ 一定の場合とは、長期間の継続勤務によるキャリア形成を図ることを目的として、特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行う場合。
ただし、この場合は、「期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合であって、職業の従事経験があることを求人の条件としない場合であり、かつ新卒者として又は新卒者と同等の処遇で募集及び採用を行うとき」もしくは「60歳以上の高年齢者に限定して労働者の募集及び採用を行う場合等」です。

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◆ 再就職援助計画の作成
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事業主は、経済的事情による事業規模の縮小等であって、その実施に伴い、一の事業所において、常用労働者について1ヶ月以内の期間に30人以上の離職者を生じることとなるものを行おうとするときは、再就職援助計画を、最初の離職者が生じる1ヶ月前までに作成しなければなりません。

※ リストラには計画が必要で、リストラする人の再就職の援助の計画まですることが求められています。

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◆ 大量雇用変動の届出
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事業主は、一の事業所において、常用労働者について1ヶ月以内の期間に30人以上の離職者が生じるときは「大量離職届」を最後の離職者が生ずる日の少なくても1ヶ月前公共職業安定所長に提出することによって、当該離職者の数等を厚生労働大臣に届け出なければなりません。

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◆ 中途採用に関する情報の公表を促進するための措置等
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常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める中途採用により雇い入れられた者の数の割合を定期的に公表しなければなりません。

尚、国は、事業主による中途採用に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な支援を行うものとされています。

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◆ 外国人雇用状況の届出
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事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、その者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければなりません。

この届出は、「外国人雇用状況届出書」を新たに外国人を雇い入れた場合には、その月の翌月10日までに、その雇用する外国人が離職した場合にはその翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格取得届又は被保険者資格喪失届と併せて公共職業安定所長に提出することによって行います。

※ 外国人が雇用保険の被保険者でない場合は、雇い入れた日又は離職した日の属する月の翌月末日までに実施しないといけません。

※ 外国人労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主が適切に対処するための指針では、事業主は、外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、人事課長等を雇用労務責任者(外国人労働者の雇用管理に関する責任者)として選任するものとされています。

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◆ 職場における優越的な関係を背景とした原動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置(パワーハラスメントの防止措置)
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パワハラの定義
① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ その雇用する労働者の就業環境が害される

労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じなければなりません(義務)

中小事業主については、令和4年3月31日までは経過措置が設けられています(努力義務)

不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者がパワハラの相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に、事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないとされています。

紛争の解決

➊ 紛争解決の援助
都道府県労働局長
は、パワハラの防止措置に定める事項について、労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。

➋ 調停
都道府県労働局長は、パワハラの防止措置に定める事項について、労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において、当該紛争を解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会調停を行わせるものとされています。

不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が、都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと又は調停の申請をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないとされています。

助言、指導、及び勧告並びに公表

厚生労働大臣は労働施策総合推進法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができます。

また厚生労働大臣は、パワハラ防止措置等について違反している事業主に対して、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わない場合は、その旨を公表することができます。

厚生労働大臣は、事業主からパワハラ防止措置の規定の施行に関し必要な事項について報告を求めることができます。なお、この報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処せられます。


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向 雄一@駆け出したい社労士
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