人事評価制度は手順どおりに進める

人材育成につながる人事評価制度として機能するために、運用のプロセスを丁寧に設計しますが、「時間がなかった」、「あのヒトなら大丈夫」と手順を踏まずに進めることで、悲劇が起こることしばし。その背景にあった、手順どおりに進めることについて綴ってまいります。

評価にはズレがある

人事評価制度が定着している組織とて、評価者と被評価者のズレなどはありますが、初めて人事評価制度を採り入れる場合は、評価者及び被評価者の視点が違った状態でスタートするので、その分ズレへの影響があります。制度が出来上がったら終わりではなく、実際に運用しながら現場の温度感も加味し、評価者・被評価者も育成しながら、改善を進めていきます。

評価にズレがあるため、設計する際はその視点となる、いわゆる「ものさし」の単位や長さを設定・共有した上で進めることが前提です。しかしながら、それが全体へ行き渡っているかどうかを確認する、評価した背景を確認するプロセスはとても大事です。ちなみに評価のズレとは、被評価者が自身を過大評価や過小評価しすぎたり、逆もしかり。被評価者が評価してほしい部分と評価者が評価した視点の差など様々です。

人事評価制度については、こちらの記事を！

納得感ある人事評価制度となるために

そのズレを最小限に抑え、かつ、人材育成につなげるために大事なポイントは、評価後のフィードバック面談です。フィードバック面談とは、評価者と被評価者と一致しているところやズレているところ等を対話で確認していきます。

フィードバックについての記事はこちらから

あくまで被評価者のための栄養となる場をつくっていきます。その中で、期間中の上手くいったところや改善点、具体的に何をする、どうあることが個人の成長と組織目標の達成につながっていくか、対話を重ね修正や改善していきます。背景や理由が明らかになることで、最終的な評価への納得感にもつなげていきます。

納得ある説得を記事はこちらから

まずは手順に忠実に進めてみる

すべてのプロセスには意図があるので、それを踏まずに飛ばしたりするのはかなりのリスクを伴います。実際に、今回もこの人は大丈夫、時間がないからを理由に手順を踏まなかった結果、追い詰められた状態になったり離職の引き金となったり。

明らかな制度設計上のミスであれば、即修正ですが、まずは手順通りに進めていくことをオススメします。その上で評価者と被評価者とのズレが大部分で大きい場合には早めに対応し、修正をかけていきましょう。そうすることでより良い人材育成につながる人事評価制度として機能するはずです。

人材育成につながる人事評価制度の作成については、こちらから。

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