おすすめ本 Vol.1 〜最高の働きがいの創り方〜
こんにちは。よこぴです。
人事として会社作りをしている以上、社員には働きがいを感じてほしい。
働きがいを感じてもらうためにはどのようにすればいいのか？がわかりやすく書かれている本がありましたので、ご紹介いたします。
（ご存知の方も多いとは思いますが）
ベストカンパニー賞を6年連続で受賞、働きがいのある会社で三年連続1位を受賞した株式会社コンカー。
その株式会社コンカーの代表取締役社長である三村さんが書かれた本が、「最高の働きがいの創り方」。
筆者は、1993年にSAPジャパンの創業メンバーとして入社。13年間在籍した間に、社長室室長、BI事業部本部長、製品マーケティング本部長、戦略製品事業バイスプレジデントなどを歴任。その後、マッキンゼーなどを経て、2011年に現職に就かれています。
さまざまな立ち上げ業務に追われていた私は，正しい人を採用し，正しい文化を築くような余裕がありませんでした。「とにかく即戦力を取らねば」と自分なりの吟味もせずに採用を推し進め、結果として「自分の結果だけ出せばいい」といった殺伐とした雰囲気が蔓延してしまいました。到底、働きがいどころではありません。(本著 p6）
SAPジャパンでは華々しい結果を出し、マッキンゼーでは問題解決の肝を学んだ筆者でも、採用の失敗の経験から、雰囲気の悪い「働きがいのない」企業を作ってしまった。
そこから、どのようにして働きがいのある会社を作ったのか？
それがこの「最高の働きがいの創り方」に詰まっています。
働きがいを引き出すために
経営資源を論じるとき、ヒト・モノ・カネとよく言われますが、その中でもヒトを獲得するのが最も難しいもの。
そして、ヒトが最もパフォーマンスを出すときは、働きがいを感じたとき。
ですので、企業が経済活動をするうえで最も大事なポイントが、如何に働きがいを引き出せるか、です。
著者は、働きがいを引き出す上で、最も重要なドライバーを次の３つと定義しています。
①夢や志、大義との一体感
②視座の高さと裁量の大きさ
③成果や失敗を通じた成長の実感
そして、コンカー社は、これを促進するために、信念・文化・実行の３つの枠組みに分け、それぞれを取り組みを進めています。
信念：コンカージャパンビリーフ
文化：高め合う文化
実行：働きがいを高めるオペレーション
それでは、信念・文化・実行について、みていきます。
コンカージャパン・ビリーフ
コンカージャパン・ビリーフは、ミッション・ビジョン・コアバリューの３つで構成されています。
ミッション
ミッションは、「企業が果たすべき使命」の事。
そして、作る上で大事なポイントは、「株主価値の最大化」と「社会への貢献の最大化」のバランス。
「間接費・間接業務の変革を通じて、日本企業と社会を変える」
コンカーは、これをコアミッションとしておき、さらに「日本企業への使命」「社会への使命」「利用者への使命」「働く社員への使命」の４つに細分化、より伝わりやすく、わかりやすくしているのが特徴です。
ビジョン
ビジョンは、「将来たどり着きたい姿」の事。
筆者は、優れたミッションの構成要素は、次の３つだと述べています。
①達成したらすごい！とワクワクできる
②達成するには相当の背伸びが必要だが、実現不可避ではない
③「定量的なゴール」と「具体的な時間軸」の両方またはいずれかが明らか
「コンカーを日本で経費精算の代名詞にする」
コンカーは、これをコアビジョンとして設定し、市場視点・社内視点・人材視点の３つの視点から定量的なゴールと具体的な時間軸を設定しより具体化させています。
コアバリュー
コアバリューは、「組織として、分かち合うべき価値観」の事。
1人ひとりが持つ価値観を広げることで、組織の柔軟性が高まる。同時に、分かち合うべき核となる価値観をコアバリューとして共有することで、価値観のギャップを乗り越え、組織文化を醸成する。(本著 P60）
【お客様視点】Happy-Happy：お客様を笑顔にしよう。それが私たちの幸せ
【自分の視点】Enjoy the Challenge：変化を作り出そう。挑戦を楽しもう。そして未来を創り出そう。
【仲間の視点】じぶんごと：ひとごとはない。目指す先は一緒。だから、すべてが自分ごと。
【共通の視点①】期待を裏切ろう：質とスピードで期待を上回ろう。想像をはるかに越えて。
【共通の視点②】Drive Everything：高い視座を持ち、自ら率先して物事を動かそう。
コンカーでは、日々の行動や思考につなげやすいように、わかりやすく具体的なものを策定しています。
高め合う文化
企業文化は、企業にとって最も重要な無形文化の一つで、社員一人ひとりの行動様式や価値観に大きな影響を及ぼします。企業文化の良し悪しによって、社員の振る舞いが大きく変わってきます。
ただ、文化は唱えるだけでは浸透しないので、具体的な行動にまで落とし込む事が大事です。
①フィードバックし合う文化
建設的に、すぐに、相互にフィードバックをすることで、社員同士の成長を促す。
②教え合う文化
教え合うことを通じてお互いに成長していく。
③感謝しあう文化
やってもらって当たり前でなく、感謝の気持ちを伝える。
コンカーでは、高め合う文化を上記の3つにわけ、具体的な取り組みと結びつけ、行動に落とし込みをしています。
働きがいを高めるオペレーション
信念、文化は具体的な行動に落とし込みがされていないともちろん効果を発揮しません。コンカーでは、確実に実行するためオペレーションが8つの視点から定められています。
①戦略の可視化・実行
経営情報、戦略をクリアにする事によって、社員は視座を高める事が出来、自身の仕事が会社全体の戦略、ビジョンにどうつながっているかを理解する事ができます。結果、自分の仕事の意義、意味を実感し、強い働きがいを感じるようになります。
コンカーでは・・・オールハンズミーティング、オフサイトミーティング、タスクフォースなど
②モニタリング・フィードバック
「測定なくして改善なし」という考え方のもと、社員のモチベーションや会社の文化の成熟度も測定しています。
コンカーでは・・・コンストラクティブフィードバック、パルスチェックなど
③認知・感謝
認知、感謝が一切されないような状況下では、いくら高い報酬を得ようとも、モチベーションを高める事はできません。認知、感謝されることは働きがいの維持のためにも重要です。
コンカーでは・・・従業員アワード、感謝の手紙など
④連帯感・コミュニケーション
コミュニケーション、連帯感が希薄な環境だと、働きがいを感じる事は出来ません。
コンカーでは・・・コミュニケーションランチ、CCOの任命など
⑤人材採用
ほかの社員や他部門の陰口ばかり言う人。会社の施策に批判ばかりする批評家。こういったヒトは、水に落とした墨のように広がりを見せます。会社の文化や価値観にあった人物を採用する。とても大切なことです。
コンカーでは・・・採用エージェント向け説明会、社員紹介インセンティブ、ウェルカムランチなど
⑥人材開発
仕事を通じて成長を実感できるかどうか、それは働きがいを感じる上でとても大切なこと。成長は自助努力的な要素が強いものの、制度面で会社も支援するべきです。
コンカーでは・・・教え合う文化ワークショップ、英会話クラスなど
⑦人材評価
「公平性」と「公正性」が人材評価においては最も大切です。ここがかけていると、社員は働きがいを感じることができないでしょう。
コンカーでは・・・ジョブグレード制度など
⑧働きやすさ
働きがい＝働きやすさではないですが、働きやすさを高めることが社員の利益になるのであれば、リソースの許す範囲で取り入れていくべきです。
信念、文化、実行がすべてうまく回っているからこそ、コンカー社は働きがいランキング1位を獲得することができたのですね・・・！
非常に参考になるところが多く、当社でも取り入れていきたい要素はたくさんあります。
会社をより良くしていきたい、という思いが強くなりましたし、コンカー社で働きたいとも思いました。笑
（採用広報の目線でもこの書籍はいいな・・・）
実際の書籍はより具体的なところまでわかりやすく書かれています。
経営者や人事の方だけでなく、一般社員の方にも是非とも手にとっていただきたい一冊です。
それでは、またね〜
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