NO.2の育て方 vol.60 ナンバー2選びを間違えると会社はどうなるか?
ナンバー2選びを間違えると、会社の成長や経営の安定に大きな影響を及ぼす可能性があります。今回は基本的でかつ重要なナンバー2選びについてお伝えしたいと思います。
いうまでもなくナンバー2とは、社長を補佐して、組織の実力を引き出し、社長の方針を実行する役割を担う人材です。
・創業メンバーだから
・売上作りの実績を評価したから
・年長社員だから
会社ごと、社長ごと、さまざまな理由でナンバー2のポジションを与えたのだと思いますが、ナンバー2が期待通りに行動できていないとしたら、どこで間違えてしまったのでしょうか。
ナンバー2が機能しないことで組織運営に与える影響
まず、ナンバー2が機能しないことで組織運営にどのような影響が発生するかを確認してみます。
代表的な影響はこんなところです。
また、ナンバー2が社長の方針に反対したり、自分勝手な行動をしたりする場合には会社の方向性や戦略が混乱する可能性もあります。
仕事の能力が高くても、そうでなくても問題が発生してしまうことを留意したいです。
ナンバー2に求められる条件とは
ナンバー2選びは、社長にとって重要な経営判断のひとつです。ナンバー2に求められる条件は、会社や事業のフェーズによって異なりますが、一般的には以下のようなものが挙げられます。
一読してどのように感じるでしょうか。ナンバー2は仕事を遂行するための能力さえあれば良いでしょうか?
実は、仕事のスキルよりも目線や心の持ち方、考え方の方が重要です。
まず共感という観点からいうと、他人の考えに共感できない人は自己愛が強く、自己顕示欲が強い傾向にあります。いくら仕事の能力が高くても、社長の考え方に共感できないのであれば社長の指示することを真剣に達成しようと思わないでしょうし、仮に何らかの成果を出したとしても社長の思っているイメージとは異なる結果かもしれません。
次に敬意という点においては、自己評価が高い人は相手が社長であっても、自分の方が優れている、正しいと思い込みがちなので、ともすると社長に敬意を払うことも忘れ、社長の考えに対して批判的になってしまう傾向があります。
無批判のイエスマンも問題あるかもしれませんが、社長に対する敬意や共感の気持ちがない場合の方がそれ以上に問題があります。
部下との関りあいでも、仕事ができても、人の気持ちがわからないと高圧的で一方的な指示を出すばかりになり、現場の社員の信頼を得ることはできません。
また、その逆で、態度は穏やかであっても「社長がこう言っているからよろしく頼むよ」という伝書鳩でも現場の社員は困るでしょう。
そして、ナンバー2が特定分野のエキスパートであると部分最適の考え方かもしれません。自分自身の成果、または自部門やチームが成果を上げさえすればそれでよく、会社全体での課題を認識、把握することには無関心であれば、全体の管理は自分の仕事ではないと思っているかもしれませんし、過去の成功体験に重きを置いていると、変化に対して柔軟な対応がしにくい傾向にあります。
ナンバー2選びに失敗しないための方法
ナンバー2選びは、単に経歴や能力だけで判断するのではなく、会社の状況や社長との相性に応じて慎重に行う必要があります。
スキルは学びや経験を積み上げることで獲得できますが、人としての考え方や価値観は三つ子の魂百までと言われるくらいですから、そう変わることはありません。
ナンバー2としての役割、期待を具体的に伝えたうえで、能力は高いのに期待した行動を取らないとしたら、性質的にナンバー2に不向きな人材をナンバー2にしている可能性が高いです。
ナンバー2選びに失敗しないためには、以下のような方法が効果的です。
これから組織作りのひとつとしてナンバー2を選ぶ場合はもちろんですが、現在いるナンバー2に対しても同じように再検討してみるのがよいと思います。
また、会社のフェーズが変わった時に、あらためて役割と期待を伝えることももちろん大事なことです。
ナンバー2選びは、会社の未来を左右する重要な決断です。
期待通りに行動しないことには必ず原因や理由がありますから、スキルの問題なのか、人間としての性質なのか、待遇や社内環境の問題なのか、社長自身の問題なのか多角的に検討してみることが必要です。
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