悪いリーダーシップへの対処

リーダーシップは、組織の成功において非常に重要な要素です。特に上位管理職であるスキップレベルの上司（自分の直属の上司の上司）が組織のパフォーマンスに与える影響は大きく、彼らの判断や行動がチーム全体の効率や士気に直結します。しかし、現場の視点から見ると、そのリーダーシップが必ずしもポジティブな影響をもたらすとは限りません。

よくある事例で、あるVP（副社長）がチームに対して統一されたビジョンを提供せず、重複するプロジェクトが存在するなど、効率が低下しているという問題が報告されています。また、VPが新しい取り組みを頻繁に立ち上げるものの、それが持続せず、結果的にチームの速度が遅くなっているとされています。このような状況では、現場のメンバーがフラストレーションを感じ、場合によっては退職を考えることも珍しくありません。

このような状況に対処するためには、いくつかのアプローチが考えられます。まず、フィードバックを提供する際のアプローチが重要ですが、フィードバックをポジティブに構築することが効果的です。例えば、「重複するプロジェクトを統合することで、より大きな価値を生み出せると思います」といった形で提案することで、批判的に聞こえず、建設的な議論を促すことができます。

さらに、フィードバックを提供する際には、相手の立場に立ち、共感を持ってアプローチすることが重要です。VPが直面している課題や、組織全体の戦略的な背景を理解しようとする姿勢を示すことで、対話がより協力的なものになります。また、問題を「責任追及」の形で表現するのではなく、情報を集める目的での対話を心がけるべきです。これにより、相手も自己防衛的になることなく、オープンな議論が可能になります。

具体的な事例をもとにフィードバックを提供することも有効です。抽象的な批判ではなく、特定のプロジェクトやイニシアチブにおいて何がうまくいかなかったのかを示すことで、問題の所在が明確になり、将来的な改善につながる可能性が高まります。

一方で、Whitney Gibbsが述べるように、まずは現状に対する好奇心を持つことも重要です。なぜVPがそのような決定を下したのか、その背後にある意図や戦略を理解することで、自分自身の見方が変わり、状況に対する新たな洞察を得ることができます。

結論として、悪いリーダーシップに対処する際には、感情的にならず、冷静かつ建設的なアプローチが求められます。フィードバックを提供する際には、批判ではなく提案を意識し、対話を通じて相互理解を深めることが、長期的な解決につながるでしょう。また、自身の視点を広げ、全体的な戦略を理解することも、リーダーシップへの理解を深め、より効果的なフィードバックが可能となります。