新卒採用における_共感採用について考えてみた-5

社員全員でスクラム採用を実施するための人事制度をこっそり公開!

こんにちは。
『人事の知らない世界』編集部です。

以前書かせていただいた、『採用の「マーケティング」化!今注目されている“リクルートメントマーケティング”とは』の記事を予想以上に色んな方に読んでいただき嬉しい限りです。

今回は、上記の記事でも説明させていただいた、リクルートメントマーケティングをやる上で最も大切なポイントである、「社員のエンゲージメントを高めるための方法」について執筆していきたいと思います。

社員のエンゲージメントを上げるためには?

GrowingWayの考えでは、社員のエンゲージメントを高めるために重要なことは、「入社前と入社後の満足度のギャップがないようにすること」だと考えています。

リクマ

リクルートメントマーケティングの世界観は、最初にしっかりと企業を理解した状態で入社し、その後一緒に働きだして「やはりこの環境がいい」と再確認し、入社後に「いい会社だよ!」周りに広めていってくれる流れを作ること。

そのため、大前提として入社後にマイナスなギャップを感じてしまったら会社のファンで居続けてもらうことが難しくなってくるのです!


求職者の入社前と入社後のギャップをなくすために、GrowingWayの社員は自主的にSNSのアカウントを作って、「会社でこんなことしてます。」と発信しています。

そうすることで、社員の昔の友達や前職のメンバーから「今何やってるの?」と連絡がきて興味を持ってもらい、それでその社員が一緒に働きたいと思ったらスカウトし、入社前と入社後の期待値を調整していきます。

社員のほとんどがTwitterを各自でやっている理由は、「社員全員でリクルートメントマーケティングを行っていく」ため。この社員Twitterによって、実際にリファラル採用がかなり増えています。

ただ、最も大切なのは、SNSの発信の中で「募集してます!」という発信だけではなく、会社の温度感や雰囲気等も発信していくこと。
SNS利用の目的は、お互いの『共感部分』を増やすことです。そのため、働いているイメージができるような発言が鍵となります。

会社に求められていることがしっかりできてるか?

会社の評価のコピー-2


GrowingWayでは、会社のフェーズによって必要なことを理解し、実行できているかどうかで、社員一人ひとりの評価や給料が変動します。
スタイルの体現を人事評価制度まで組み込むことにより、一人一人が採用について自主的に考え行動できるようになるのです。

また当社ではSNS採用に加えて、リファラル採用とスクラム採用を実施。
これらは入社の段階から、みんなでやるという意識を統一しています。

【リファラル採用】
自社で働いている社員からの人材の紹介や推薦による採用方法
【スクラム採用】
社員主導型の採用活動。全社員が一丸となり取り組む採用方法

また、気になる方も多いと思いますので、スタイルの評価のKPIに関しても説明させてください。

個人の採用目標は、定性では設けていますが定量では設けていません。なぜなら「どれくらいの組織影響度があったのか」を1番大切にしているからです。

具体的には、GrowingUPという等級表を作り、1-7の等級を決めて給与と採用において全員同一指標で評価しています。
指標の一番下は「会社が自分に求めていることを知っていて、それを意識できているか」。
一番上は、「採用について登壇等や影響力をもって発信しているか」等です。

定量で目標をおくと、どうしても機能的になってしまうので、スタイルの体現についてのKPIはすべて定性的に考えています。

だからこそ、大事にしたい世界観は、事細かに言葉に落とし込んでいます。

なぜGrowingWayはスクラム採用ができているのか?

「全員が一丸になって採用活動を行いましょう!」と、上からそんなこと言われても動かない人の方が多いと思います。

なぜGrowingWayでは出来ているのか。

それは、社員一人ひとりと1on1の時間をしっかり作り、「こういう組織の状態を作るためには、ひとりひとりがこんなふうにしていったらいいよね」という感覚でそれぞれ理解してもらうようにしているからです。

その結果、全員で意識を統一してスムーズなスクラム採用が実現しています。

採用においては定量的な目標を設定していないので、動き方も人それぞれ違います。

全然SNSを更新しない人もいるし、採用云々の発信はせずに、「会社楽しいよ~」という発信だけをする人もいます。採用計画の立案する人もいるし、メディアの話聞いたりする人もいるし、沢山人に会って口説きまくる人もいます。

会社がやることは、理想の組織像を掲げ、その達成のために個人個人求められていることを言葉に落とし込むこと。

その後の行動内容は、社員一人ひとりに委ねています。

自社の採用に対して、自主性と熱量をもって、自分で考えて動けるひとの行動内容に決まりはありません。
採用においては、社員はルールのもと動くのではなく、風土とカルチャーにより自主的に動くことが重要です。そのため何人獲得などではなく「風土カルチャーを体現しているかどうか」を1番大切に考えています。

このように、評価されたくてやるのではなく、社員全員が自主的に動いているという形がリクルートメントマーケティングには大切な姿勢なのです。

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