採用試験

優秀の度合いを測るために『試験』が存在します。

理解度を確認するためや、その人の能力を確認するためのものであれば、純粋に意味のある試験になるのでしょうが、入学や入社試験のような『試験』は受験者に序列を付け、ふるいにかけることも目的としています。

そのためその『試験』は、全員が合格してしまってはダメということになります。

つまり、序列を付けるため、落とすための仕組みは、本来の《優秀の度合いを測る》こととは別の目的のため、作為的な問題(トリッキーな問題)が出題されがちです。またその試験に合格する人は、そういった傾向に対して対策を行った人が有利になる仕組みとなっています。

そんな「ふるいにかける」目的の試験に合格したからといって、本当の意味で《優秀》なのでしょうか？多少の疑問が残ります。

そして、この『試験』の問題を作るのは、《人》だということを忘れてはいけません。

人が人を的確に評価することなど、そうそうできないことなど良くわかっているのですが、それをしなければ採用(入学)者を決められないというのが、現実社会です。

特に外国人の場合には、『日本式ふるい』で本人の資質、能力など測れるなんて思わない方が良いでしょう。

当異文化コミュニケーション研究所(R)では、企業の皆様に、出題者が「正解を持っていない」、そんな設問を、いくつかの制限の元行わせることをお勧めしています。

パスワインダーこそが、会社を最も成長さえ、苦難の時を超える力となるからです。

島崎ふみひこ
異文化コミュニケーション研究所(R）
https://www.globalforce.link/
日本企業のダイバーシティ教育、高度外国人財の採用・活用