ジオコード人事チームメンバー紹介vol.3
見出し画像

ジオコード人事チームメンバー紹介vol.3

こんにちは!
株式会社ジオコード、採用担当の高茂です。
(高茂の紹介記事はコチラ!https://note.com/geocode/n/ne6756e93ab6c)

2020年にJASDAQ上場を果たし現在事業拡大中の当社。
まだまだ社内の人事制度・採用手法について、さらに磨けるポイントがたくさんあります。

今回は、HR担当部長の羽生智さんに入社のきっかけから、ジオコードにおける人材採用、人事施策についてアツく語ってもらいます!

◇・◆羽生智さんキャリアサマリー◆・◇

新卒で卸売メーカーに営業担当として就職。2年目から商品企画に携わる。
人材活躍や組織力向上に興味を持ち人材ベンチャーに転身。営業・労務業務等を経験後、小売業・住宅関連業にて人事担当・課長を経て、2018年12月よりジオコードにジョイン。
2019年9月より現職。IPO準備における人事労務分野の社内整備を実施し2020年11月東証JASDAQ上場に寄与。上場準備が落ち着いた段階で社内制度や採用、組織活性化施策を実施⇔模索の繰り返し。。。
人事労務全般は経験年数15年超。過去の面接・面談人数は3,500人以上。
人事におけるテーマは変わらず「人材活躍」「組織力向上」

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

居酒屋の会話で人事に興味を持った!

人事に興味を持ったのは「居酒屋での愚痴」からでした。
新卒時の会社の上司や先輩は皆さん良い方だったんです。
飲みにもよく連れて行ってもらいました。でもお酒が入ると途端に会社の愚痴が。。。「お酒が入るとなんでこんなに愚痴っぽくなるの?」「マイナス感情無しに働けると組織はもっと良くなるんじゃないの?」と思い始めました。
では「人材活躍って?」「組織力向上って?」と考え出したのが始まりでした。この「人材活躍」「組織力向上」は今も私が人事を続けるテーマですね。ただ一生解けないテーマに手を出してしまったかもしれないんです。

人事キャリアを進めていくうちに、IPOという会社の一大イベントは、人材活躍・組織力向上どのように作用していくのか?そういう変革期であれば、自分の経験をマックスで活かせるのではないか?と思い上場準備中の企業に転職。しかしその会社は、諸事情により上場計画が白紙に。。。その会社の事業拡大を人事から支えるという考えもありましたが、IPOをきっかけに組織変革を推進し企業の拡大に寄与したい!という思いも強く、上場準備中のジオコードにエントリーしたんです。

転職活動当時、書類通過率100%。
初めてジオコードからお見送りの連絡が・・・

正直、当時エントリーした企業の書類選考はすべて通過していました。しかし、エージェント経由でジオコードから来た連絡は「一次選考のご案内メール」ではなく、なんと「お見送りのメール」。まあこういうこともあるか、と次に気持ちを切り替えていました。

翌日、仕事時間に担当者から着信が。昼休みに折り返すと「まだジオコードさん興味ありますか?実は。。。」決裁者まで私の書類が回っていなかったらしく(笑)。さすがに怪訝に思ったエージェントの担当者が決裁者=今の上司、に連絡を入れて判明。
気持ちは切り替え終わってましたが、何か不思議な縁を感じて選考復活をお願いし、面接を経て無事内定となりました。
普通のエージェントであれば選考終了で、今ジオコードで仕事をしていなかったと思いますよ。

2018年当時のジオコード社内の混乱が少しでも伝わったでしょうか?もちろん今はそんなことはありません。

いくつかの内定をいただいたうえで最終的にジオコードへの入社を決めた理由は、組織として整えなければいけないことがたくさんあったこと。
この整備の過程で会社が変わっていく環境があるということ。
また、経営陣に「2年で上場する!」という共通の熱意がありました。
上場企業経験者・IPO経験者・職務経験10年超など多彩な経歴の同僚とスペシャルチームが組まれ、一気に上場まで突っ走りました!
(みんな、かなり×100頑張りましたしナミダ無しでは語れないストーリーがありました。)

そして、無事に2020年11月に東証JASDAQに上場。
“ステークホルダーの皆さまのためにも、より良い会社を作っていこう”と責任の重さを噛み締めています。

パワープレイで進んできた当社。本来あるべきものを整える。HR担当部長としての仕事。

今は目の前のことをどのように解決していくかが至上命題。
直近の課題解決をしながら、人材と組織の推進者として事業成長につながる組織を予測・分析。
どの様に実行すれば会社の目的達成に近づいていくか?を常に意識しながら施策を考察・実施しています。

現状の当社はIPOも終わりレイターステージにいます。
ここに来るまでミドルステージの急激な成長を推進力強くパワープレイで進んできました。一方で、本来はミドルステージで実施しておくべき仕組化や規模化が、ところどころ抜けてしまっている状況と分析しています。
当社が得意とするパワフルな行動を残しつつ、いかに当社ならではの組織化・仕組化を実施できるか?ミドル層の充実をはかるか?メンバーが活躍できる状況を作り出すか?そのような課題をメインに、経営陣と一緒に経営資源の「人」の側面から解決策を実施しています。

実は、2021年の春先からGWにかけてオンラインのアカデミーで戦略人事とは?を学びなおしました。その際に改めて当社の置かれている状況を照らし合わせ、人事として向かうべき方向が明確になりました。
*やるべきことが正しい方向である、と人事のプロとのセッションで確信を得られたという方が正しいと思います。
そのために必要な要素はやはり、ジオコードに集う「個々人」。
個々人がいかに視座高く、共通の認識をもって物事に取り組めるか?
どのように組織内で活躍してもらえるか?

この部分が今後の当社の成長の肝だと考えています。

そのためにやれることはまだまだたくさんあります。
ただし、これは人事担当者だけでできることではなく、ジオコードで働いている全社員、そしてこれから当社にジョインしてくれる未来の仲間全員で考えていく必要があると考えています。

その中で、今はまず当社のマネージャー陣と一緒に方向性を考え、採用や組織作りの施策から進めていっているのが現状です。
「組織は戦略に従う」に従い、今当社は「オーガニックマーケティング」と「SaaSビジネス」の拡販戦略に基づいた組織形態になりました。
これらに「Web広告事業」を併せて、一社完結でWeb周りのお客様の課題解決をできるように体制を組みなおし、ベストエフォートを出せる組織形態で新たなシーズンを開始し、その組織開発の真っ最中です。

人事制度はできている。必要なのはそこにどのような魂(メッセージ)を吹き込むか?

入社した時、当社の様々な人事制度自体はそろっていました。ベースはできていたという感じです。その時に思ったことは、これらにさらなる魂を吹き込んでいく必要があるということでした。経営からのメッセージともいえるものでしょうか?
当社は先日、企業理念や経営理念を刷新しました。
その際に当社の社員たる行動規範である「五輪書(ごりんのしょ)」も刷新いたしました。
いわゆる世に出ている「成功法則」をよく体現している行動規範になっており、日々の判断基準となっています。
様々な制度にしっかりとメッセージが紐付いていて、日々社員自らの言葉で語られてくると当社はさらに強くなっていくのだろうと確信してその浸透を図っているところです。

例えば、皆さんの業務にもビジネスチャットの利用が浸透していると思います。ビジネスチャットって結構送りっぱなしで、相手からのリアクションがなかったりしませんか?アカデミーでも改めて習いましたが、「フォロワーの重要性」をマネージャー陣と共有・再浸透させて、チャットでのコミュニケーションの活発化を行い、マネージャーの皆さんが自ら意識改革が始まりました。最近は自然発生的に「誰かが話題を出し、部門を超えて会話が発展していく」という良いサイクルが出来てきています。

なぜこのようなことを行うかというと、共通の組織風土の浸透を推進していきたいと考えているから。ここが組織力向上のキーポイントとなると考えているからなのです。同じ考えを持った人材が、同じ目標に向かって邁進していく。そこのコミットメントにおいての業務では、議論はあったとしても「居酒屋の愚痴」はなくなるのかな?と考えています。

採用においてもこの部分は非常に大切にしており、特に未経験で当社に応募いただく方には、当社の組織風土を採用の過程でお伝えできればと考えています。

「全社採用」が浸透してきた今がチャンス!
カルチャーマッチする人材の集合体に向けて。

企業はなぜ採用活動をしていると思いますか?すべては今そして未来の業績目標の達成のため。そのために大切なことは、「今だけではなく未来を見た採用を実施すること」だと思っています。喫緊の「業務の拡大に対しての人手不足」の課題を解決しつつ、当社の未来に寄与していただける人材にジョインしてもらうためには?現在、当社のマネージャー陣が人事と意見を交換しながら、当社らしい採用が少しづつ出来上がってきたと感じられます。

今はきっかけが採用になっており、採用をきっかけに人事の施策が変化していっています。現在どのくらいのレベルの人がいて、1年・3年・5年でどこまで育てていきたいか?会社の計画に沿ってどの様に施策に落としていくか?これも人事だけではできないことなので、是非、経営陣・マネージャー陣、そしてメンバーと当社ならではのものを作り上げていきたいですね。
同じカルチャーを持った人材が集まり、力を発揮できるさらに強い集合体へと変化するためにディレクションやバックアップをしていきます。

羽生さんと田島さんJPG

トップスピードで変わっていくWebマーケティングサービス。新たな価値を提供するSaaSビジネス。ジオコードが顧客から頼られる存在として成長し続けるために人・組織という側面から第2の基盤固めを進めていければと考えています。

2020年に東証JASDAQ上場!

時代のニーズに合わせた各種サービス・システムをリリースし続けて、業績は好調。
設立16年で、社員数は100名を超え、東京・静岡・大阪の3拠点にオフィスを持つまでに成長しました。
これからも、「これまでになかったサービスで、もっと便利に」を実現し続けます!

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

株式会社ジオコードでは、新たなメンバーを募集しています。「まずは話だけ」も大歓迎です!

文中にあった「五輪書」はコチラ!
https://www.geo-code.net/company/mission/attitude/

採用サイトはコチラ!
https://www.geo-code.net/

この記事が参加している募集

オープン社内報

社員紹介

この記事が気に入ったら、サポートをしてみませんか?
気軽にクリエイターの支援と、記事のオススメができます!
ジオコードの人事note「ジオノート」

いただいたサポートで人事・広報関連の書籍を購入します。メンバーのレベルアップが関係者の幸福につながればと😊 オススメ書籍は https://twitter.com/GEOCODEpr にメンションなどで絡んでいただけると激しく喜びます。以下のTwitterマークからもどうぞ🐤

うれぴえん🥺
\ Webマーケティングとセールステックを活用し、顧客、社会にとって有益なサービスを創る。/ 株式会社ジオコードの人事専用note「ジオノート」です。採用や人など、社内のことを中心に情報発信します。サービスなど包括的ことは、”広報ブログ”で検索1位の「ジオコーホー」をどうぞ。