Future Sessions MORNING DIALOG＜No.01＞：自己に閉じず、自組織に閉じない”オープンな働き方”とは？【開催レポート】

「問い」に対して、自由に語り合う少人数の対話の場として、開催されたFuture Sessions MORNING DIALOG。
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本日は、EQ（感情知性）をベースに「心豊かに働く」個人と組織の成長をデザインする株式会社アイズプラスを経営されている池照 佳代 （いけてる かよ）さんと、スクラムマスターやアジャイルコーチの経験を経て、弊社でプロジェクトファシリテーターとして活躍している知花 里香 （ちばな さとか）さんが、参加者の方々と共に次の内容についてお話をされました。

①感情知性って何？
②オープンな人材とは、どんな人材だろうか？
③オープンな組織とは、どんな組織だろうか？

①感情知性って何？

まず、池照さんより、簡単に感情知性に関する説明を頂きました！

池照さん）
EQは、感情知性と呼ばれています。
人間の「素の感情」と、「感情知性」は違っていて、素の感情は、『わ〜、うれしい！』のような感情で、感情知性は、『すごい、いい天気で嬉しい！だから、洗濯物を干そう！』という【感情を基に行動を行い、成果へ結びつけようとする知性】です。

なので、年齢関係なく開発することができるという特長があります。

最近だと、ビジネスの中でも「人材開発」や「組織開発」で使われたり、教育分野やマインドフルネスといった分野でも注目を集めたりしていますね。

②オープンな人材とは、どんな人材だろうか？

さて、感情知性というところがわかったところで、テーマである「オープンな人材」についての対話が始まりました。

知花さん）
池照さん、EQの観点から「オープン」というと、どういう素養があるのですか？

池照さん）
EQには、「素養」を基にして、行動を取るための知能を測るポイントがあるのですが、その中で、「オープン」というキーワードと関連するものを挙げると、以下の4点は関連しそうですね。

「オープン」をEQ観点でいうと？
・オープンネス：自己開示をする
・柔軟性：いろいろな意見を取り込む
・共感性：相手に共感する
・ビジョニング：良い状態のイメージをつくる

みどりちゃん）
今の「オープン」と「EQ」という話を聞くと、単語に「ing」を付けて、エンジンを動かしているイメージが湧きますね。

池照さん）
とてもおもしろいですね〜〜〜。
さらに乗せると、「楽しい」を「楽しむ」に変えていくようなことかもしれませんね。

マサルさん）
個人的には、自己開示をしている方だと思います。
なんでだろう？と思うと、自分を持っていないから、なのかな、と思っています。
でも、少し悩んでいることもあって、、、
「自己開示を人との関係性を良くするツールに使っている」って、良いのかなあぁと考えています。

もがみさん）
同じことを思っていました。
昔は、考えた結論だけ話すことが多かったのですが、その話し方の場合は、聞いている人が理解できないことが多くて、、、

で、考えている文脈も伝えてから、コレが結論です。と伝えるようにしたら、「わかりやすい」とか「丁寧」とか言われるようになりました。
ただ、「話が長い」とも言われるようになりましたが、、、

知花さん）
オープンな人材について、「自己開示」というキーワードが出てきましたね。
ここからは、少しだけ問いを調整して「過去と今のオープンって、どう違う？」について、お話をしてみましょうか。

「過去と今のオープンって、どう違う？」

もがみさん）
パッと思いついたのは、過去は、「誰が見ても素敵だなと思えるような強さを見せるオープン」が中心で、現在は、「自分のだらしなさや不十分さといった弱さを見せるオープン」が出てきているなと思いました。

池照さん）
面白いですね〜。今のに乗っかって、子どもたちの教育という視点で捉えると、「正解を知っている子が手を挙げて発言する」というところから、「わからなくても、気づいたことがあれば手を挙げて発言する」になってきたような気がします

よーこさん）
私は、信州フューチャーセッションというところで、地域に関わる仕事をしているのですが、地域には、たくさん課題があって、困りごとや少し弱い部分をオープンに見せていくと、「地域との関わりしろ」が生まれていくという感覚があります

堀田さん）
まちづくりなどに関わっているのですが、オープンなコミュニケーションについて、どれくらい共感を得られるのか？という点に不安もあります。
どれくらいオープンにすると良いのでしょうか？

きのさん）
オープンの仕方は相手や環境によって変わってしまうと思うけど、オープンなコミュニケーションの不安を拭うなら「誰かに背中を押してもらえるか？」が大事になると思っています。

知花さん）
私は、アジャイルコーチの経験があるのですが、素早く発信して、フィードバックを得て、改善するというやり方の前提には、チームが共同体として「言い合える関係」があるような気がしますね。

もがみさん）
オープンな人材のイメージがおぼろげに出てきたところで、オープンに対する不安も出てきましたね。
これに向き合うために、敢えて「クローズな人材とオープンな人材の特徴」について話をして、クローズの方の気持ちも理解してみませんか？

マサルさん）
クローズは、目指すところが120%のような気がします。
なので、「実行しよう」という時は、クローズの考え方も良いと思いますね。
反対に、オープンは目指すところが30％くらいで良いような気がします。
なので、「失敗から学ぼう」という時は、オープンの考え方が良いような気がします。

たきざわさん）
クローズな方には、以下のような特徴があると思いますね。
・論理的に考えるのが得意
・責任感が強い
・必ず100点取りたい
・失敗したくない

ゆ〜さん）
組織の構造が固まりすぎていると、反抗できないので、オープンという考え方をする機会がなく、いつの間にかクローズな考え方になってしまうのではないかと思います。
あと、具体的なビジョンを示せていないということもあるような気がします。

知花さん）
共感性が生まれていない感じがしますね〜。

きのさん）
あと、組織という観点だと、「評価」を意識しすぎて、チームで働こうと言っても、競争意識を出してしまうこともありますよね。

ゆ〜さん）
最終的には、ビジネスとして成功していかなければならない中で、目指す先を示すけど、共感を得るにはもっとコミュニケーションを工夫しないと、上手く行かないと思いますね。

池照さん）
私は、共感を示すことについて、段階を意識しながら「主語」を使い分けるようにしています。
何かを始めるときは、最初は、「私は」という主語を使うと思います。
それが、誰かと一緒にやろうとなったら、「私達は」という主語を使うと思います。それが、もっと大きくなったら「業界は」や「社会は」という主語になるような気がします。

トップの方々の発言を聞いていると、「会社は」や「組織は」という主語ではなく、「私は」や「私達は」という主語を上手く使っていて、素敵だなと思うことがありますね。

あと、最終的には、「好きか・嫌いか」、「やるか・やらないか」、しかないと思っています。
どの選択でも良いと思うのですが、句読点の点を丸にするような意識を持ちながら活動すると上手くいくと思いますね。

知花さん）
クローズという言葉には、背景には、怖さや不安、〇〇しなければならない、といった声があると感じました。
一方で、従順さや真面目さといったポジティブな要素があって、クローズが良くないのではなく、使い分けの話かなと感じました。

今日は、もう時間がいっぱいになってしまいましたが、このテーマではもう少し次の問いについて話をしてみたいなと思っています。

・未来に向けて、どんなオープンさを持っていたいか？
・未来に向けて、どんなクローズさを持っていたいか？

皆さんにも、次回に向けてのテーマ案を一言ずついただきながら、チェックアウトしていきます！

■次回のダイアログ テーマ案

・ゆ〜さん）出る杭は打たれる社会の中で、巨大な富ではない調和型へ向かうのではないか。その上で競争的な価値観の変化をどう促すか？
・よーこさん）リアルコミュニケーションが難しい今、高齢者がオンラインコミュニケーションを取りやすくするには？
・マサルさん）コロナの影響を受けて、変化ではなく変容していきたいことは？　
・きのさん）コロナの影響で制限されることが多いけど、前の世界よりも今の方が良いことって、どんなことだろうか？
・堀田さん）このテーマで第２弾もやりたい！
・たきざわさん）組織や集団が目標へ向かう際に、みんなの好きが発揮できるやり方とは？
・みどりちゃん）新しいことをつくるために、一人ひとりの好きと好きが掛け合わさるコミュニケーションとは？

■編集後記

オープンな人材が良い、クローズな人材が良い。ということではなく、それぞれには特徴があることがわかった。

参加者の方たちは、既に「オープンさの魅力」を知っているように見受けられたが、「オープンさの魅力を伝播させること」についての悩みがあることがわかった。

改めて、冒頭のEQ（感情知性）とオープンさの関係から、オープンさの魅力を伝播させるには、どんな行動様式を意識して行くと良いのだろうか？と振返りながら、次回のDIALOGを楽しみに待ちたいと思う。

記：最上 元樹